Prinsip-Prinsip Pengembangan Kompetensi Guru
B. Prinsip-Prinsip
Pengembangan Kompetensi Guru
Pengembangan personil pelaksana
pendidikan (dosen dan administrator) menjadi suatu kemestian. Pada tempatnyalah
bila perguruan tinggi memiliki program pengembangan dengan perencanaan program
yang jelas dan tepat sasaran. Sebab bagaimanapun kegiatan pengembangan staf
pada dasarnya merupakan tindak lanjut yang sinambung dari kegiatan rekrutmen,
seleksi dan pengangkatan serta penempatan. Pada saat pengangkatan jarang ada
personil yang sepenuhnya sesuai dengan bidang pekerjaan yang menjadi tanggung
jawabnya. Logislah manakala Institusi mengembangkan stafnya. Bila program
pengembangan tidak ada, maka “development will largely be self development
while learning on the job” (Flipo, 1986: 199)
Dalam pengembangan pegawai idealnya
diawali oleh "pengembangan para pimpinan puncak yang langsung berhubunan
dengan pegawai (administrasi). Kemudian secara bertahap pengembangan diarahkan
pada person-person di bawahnya dilihat dari tingkat keorganisasian"
(Fortunato dan Waddel, 1981: 189). Melalui tahapan model demikian,
prinsip-prinsip pengembangan staf dapat lebih siap untuk diimplementasikan dan
diaplikasikan. Namun manakala program demikian sukar dijalankan, antara lain
sebab Rektor, Dekan dan beberapa jabatan puncak tidak menempati tempat utama
dalam peran serta pembinaan staf, maka pengembangan harus dimulai secara
serempak pada pimpinan tingkat menengah dan anggota staf. Namun bila hal
tersebut kurang mungkin, maka pengembangan dapat dimulai dari kelompok staf
yang antusias.
Terdapat dua pendekatan untuk proses
seleksi peserta pengembangan. Pertama melalui seleksi pribadi peserta itu
sendiri dan kedua seleksi berdasarkan saringan pimpinan institusi. Yang pertama
ditempuh, manakala minat peserta sedikit, tidak memenuhi suatu jumlah yang
ditentukan sesuai dengan dukungan dana dan daya yang tersedia. Sedangkan yang
kedua justru sebaliknya yakni manakala peserta jumlahnya melebihi kapasitas
daya dan dana yang tersedia. Dalam hal ini yang penting jangan sampai ada
tekanan yang menggiring seolah-olah pegawai diharuskan memberi perhatian.
Antusiasme pegawai, diusahakan supaya tumbuh dengan penuh kesadaran. Sebab
inilah yang menjadi modal utama bagi keberhasilan pengembangan.
Pengembangan sumber daya manusia,
dalam hal ini pegawai, pada dasarnya merupakan tanggung jawab semua pimpinan.
Tiap pimpinan harus secara tetap memenuhi kebutuhan pengembangan dan latihan
untuk para pegawainya dan memotivasi untuk berperan serta dalam pengembangan
baik di dalam maupun di luar lembaga tempat kerja. Pada gilirannya hal tersebut
akan beresonasi terhadap pengembangan kebutuhan institusi. Adalah merupakan
kewajiban pimpinan untuk mengevaluasi efektivitas promosi pengembangan staf.
Menurut Fortunato dan Waddel (1981: 190) beberapa
hal yang dapat dijadikan program pengembangan pegawai di perguruan tinggi
adalah (1) penggantian biaya pengajaran dosen, staf tata usaha dan pelaksana
kursus yang dilaksanakan di luar maupun di dalam institusi, (2) mengembangkan
perhatian pada pertemuan-pertemuan profesional, (3) program cuti panjang (subbatical
leave) bagi pengembangan personil, (4) program latihan dalam lembaga
sendiri dan beberapa mata kuliah kecakapan khusus, (5) pemagangan yang formal (formal
apprenticeshipsi), dan (6) latihan ketrampilan seperti mengoperasikan
komputer, memproses data, pertolongan pertama dan keamanan.
Kutipan di atas memberikan gambaran
bahwa kebutuhan dan arti pentingnya pengembangan personal baik tenaga pendidik
maupun kependidikan diperlukan mulai dari jenjang terendah hingga perguruan
tinggi. Orientasi dan persamaannya terletak pada personel pentranfer knowladge
dan agent of change.
Sebagai catatan dalam hal ini adalah
supaya program pengembangan efektif, maka program hendaklah langsung ke arah
memecahkan persoalan institusi, memenuhi kebutuhan anggota/ staf pegawai serta
perencanaan perubahan organisasi. Dapat dicontohkan seperti keharusan membuat
tujuan baru bagi rencana lima atau sepuluh tahun. Tujuan tersebut perlu
di-studi (dilihat kaji) oleh orang-orang profesional yang harus mengembangkan
program sedemikian rupa sehingga mencukupi kebutuhan pegawai di satu segi serta
memenuhi kebutuhan institusi melalui pengembangan kemampuan mereka pada sisi
lain.
Agar berbagai manfaat atau tercapainya
tujuan program pelatihan atau pengembangan personal sebagaimana diharapkan
sebagaimana telah direncanakan, maka perlu adanya analisis awal serta melakukan
berbagai langkah, Sondang P. Siagian (2006: 186) menyebutkan ada tujuh langkah
yang harus ditempuh yaitu; "penentuan kebutuhan, penentuan sasaran,
penetapan isi program, identifikasi prinsip-prinsip belajar, pelaksanaan
program, identifikasi manfaat dan penilaian pelaksanaan program."
Pelatihan dan
pengambangan terdiri dari lima langkah. Pertama, langkah analisis
kebutuhan, yaitu mengetahui ketrampilan kerja spesifik yang dibutuhkan,
menganalisis ketrampilan dan kebutuhan calon yang akan dilatih, dan
mengembangkan pengetahuan khusus yang terukur serta tujuan prestasi. Langkah kedua,
merancang instruksi, untuk memutuskan, menyusun, dan menghasilkan isi program
pelatihan, termasuk buku kerja, latihan dan aktivitas. Ketiga langkah
validasi, yaitu program pelatihan dengan menyajikannya kepada beberapa peserta
yang bisa mewakili. Langkah keempat adalah menerapkan program itu, yaitu
melatih pegawai yang ditargetkan. Kelima adalah langkah evaluasi dan
tindak lanjut, dimana manajemen menilai keberhasilan atau kegagalan program
ini.
Agar pelatihan/ pengembangan mejadi
efektif ada lima pendekatan, yaitu: 1) mengembangkan dan mengindentifikasi
masalah diklat; 2) memeriksa seluruh perbuatan yang terjadi sebelum masalah
timbul; 3) tandai dan buat telaahan terhadap sebab-sebab yang paling mungkin
dari masalah yang timbul; 4) lakukan penelitian melalui prioritas dan alternatif
pemecahan masalah; 5) adalah evaluasi terhadap peranan yang paling memungkinkan
dalam pelatihan/ diklat sesuai dengan kebutuhan dan kondisi lingkungan.