Tujuan dan Perencanaan Pengembangan Kompetensi Guru
B. Tujuan dan Perencanaan
Pengembangan Kompetensi Guru
1. Tujuan Pengembangan
Kompetensi Guru
Pengembangan selain sebagai kegiatan
Manajemen SDM, merupakan juga salah satu atau sebagai bagian kegiatan
Pengembangan Organisasi (PO) yang bertujuan untuk mewujudkan lembaga yang lebih
sehat/ baik dari kondisi sebelumnya, melalui peningkatan kemampuan kerja
pegawai/ karyawan (SDM) yang dimilikinya. Manajemen SDM merupakan ilmu terapan,
dengan memahaminya seseorang akan memiliki pedoman prinsip-prinsip atau
kebenaran atas dasar yang dikemukakan dalam lingkungan nyata organisasi/
lembaga untuk mencapai hasil tertentu.
Masalah SDM harus dipahami dan
ditangai secara serius, hal ini dilakukan guna mencapai hasil/ out put yang
sebagaimana diharapkan. Langkah yang harus ditempuh adalah sumber daya
manusia harus ditarik, diseleksi, dan
ditempatkan secara tepat kemudian dikembangkan untuk menambah pengetahuan dan
ketrampilannya serta dimotivasi sedemikian rupa agar ia memberi manfaat bagi
kelangsungan lembaga.
Sasaran dari manajemen SDM adalah
mewujudkan satuan kerja yang efektif dan efisien, dan itu hanya mungkin
terwujud bila para manajer di dalam suatu organisasi tidak mengabaikan
fungsi-fungsi personalia. Menurut Ghosh, (1976: 12) manajemen personalia dibagi
atas tiga bagian utama, yaitu; “evaluation, motivation, dan modification of human
resources”. Dengan evaluation dimaksudkan menilai tenaga kerja yang tersedia
dari berbagai sumber untuk memenuhi kebutuhan lembaga, sedangkan dengan motivation
dimaksudkan usaha-usaha memotivasi pegawai dan dengan modification diartikan
usaha-usaha mengubah pegawai menjadi lebih trampil.
Sesuai dengan pendapat di atas, maka
materi yang menjadi fokus sorotannya berkisar pada tiga aspek utama yaitu,
pengadaan, pengembangan dan pemanfaatan sumber daya manusia. Sedangkan Rivai
(2008:421)
mengelompokkan manajemen sumber daya manusia meliputi pada; “praktik seleksi, program
pelatihan dan pengembangan karir, evaluasi kerja, sistem imbalan, dan hubungan
serikat buruh manajemen”.
Suatu organisasi hanya dapat
berkembang dan terus hidup bilamana selalu tanggap terhadap perubahan
lingkungan, teknologi dan ilmu pengetahuan. Tantangan dan kesempatan bagi suatu
organisasi/ lembaga baik dari internal maupun eksternal, begitu rumit. Untuk
mengarifi dan menjadikan provitnya lembaga berangkat dari penyiapan sumber daya
manusia yang handal dengan berbagai kegiatan pelatihan dan pengembangan
pegawai.
Oleh karenanya setiap lembaga harus
menyiapkan pegawainya dengan berbagai ilmu pengetahuan dan teknologi serta
ketrampilannya melalui program pengembangan pegawai. Pengembangan pegawai
adalah program yang khusus dirancang oleh suatu organisasi dengan tujuan
membantu karyawan dalam meningkatkan kemampuan, pengetahuan dan memperbaiki
sikapnya.
Pada prinsipnya kegiatan administrasi
pendidikan merupakan usaha pengendalian kegiatan yang dilaksanakan oleh dua
orang atu lebih agar terarah pada pencapaian tujuan pendidikan secara efektif
dan efisien. Dengan demikian kegiatan administrasi pendidikan bukanlah kegiatan
pendidikan, melainkan pengendalian serangkaian kegiatan pendidikan agar
berlangsung efektif dalam mencapai tujuannya. Untuk mencapai tujuan tersebut
pemerintah menyelenggarakan pendidikan secara berencana, sengaja terarah dan
sistematis yang dilakukan melalui lembaga pendidikan formal.
Dalam teori penyelenggaraan pemerintahan,
agar terjadi keseimbangan pemerintahan dalam mencapai tujuan negara, maka ada
lembaga yang berfungsi sebagai pembuat undang-undang (legislatif), pelaksana
undang-undang (eksekutif), dan yang mengawasi pelaksanaan undang-undang
(yudikatif). Masing-masing lembaga tersebut berfungsi sendiri-sendiri, tetapi
satu sama lain saling menunjang dan saling memerlukan dalam suatu sistem
negara. Demikian halnya dengan pendidikan, untuk mencapai tujuan pendidikan
secara efektif dan efisien perlu adanya pembagian fungsi dalam penyelenggaraan
pendidikan. Fungsi-fungsi tersebut dikenal sebagai fungsi administrasi
pendidikan.
Sebagaimana yang telah dikemukakan
oleh Syafaruddin (2010: 61) perencanaan merupakan “proses menentukan apa
seharusnya dicapai dan bagaimana mewujudkannya dalam kenyataan”. Berarti di dalam perencanaan akan ditentukan apa yang akan dicapai
dengan membuat rencana dan cara-cara melakukan rencana untuk mencapai tujuan
yang ditetapkan para manajer di setiap level manajemen. Dengan demikian bahwa
perencanaan merupakan tindakan awal dalam aktivitas manajerial pada setiap
organisasi. Karena itu perencanaan akan menetukan adanya perbedaanakinerja (perforemance)
suatu organisasi dengan organisasi lain d alam pelaksanaan rencana untuk
mencapai tujuan.
Fungsi perencanaan merupakan proses
mempersiapkan berbagai langkah kegiatan yang dilakukan dalam penyelenggaraan
pendidikan, fungsi pelaksanaan merupakan kegiatan mengimplementasikan rencana
yang telah dirumuskan, sedangkan fungsi pengawasan merupakan kegiatan mengkoordinir
kegiatan pelaksanaan pendidikan agar sesuai dengan rencana yang telah dibuat.
Pengembangan pegawai pada prinsipnya
merupakan pengembangan sumber daya manusia (personil) yang bertugas sebagai
administrator pada suatu lembaga pendidikan yang dilakukan melalui mekanisme
manajemen, transparan, akuntabel, cepat dan tepat. Ini berarti bahwa, indikator
keberhasilan pembinaan dan pengembangan adalah terjadinya peningkatan skill
melalui peningkatan kwalitas layanan publik.
Otonomi daerah (otda) telah berjalan
sejak 1 Januari 2001, sejalan dengan reformasi dan demokratisasi pendidikan
yang sedang bergulir, pemerintah telah bertekad bulat untuk melaksanakan
desentralisasi pendidikan yang bertumpu pada pemberdayaan lembaga pendidikan di
semua jenjang pendidikan. Tujuan otda di bidang pendidikan antara lain (1)
meningkatkan pelayanan pendidikan yang lebih dekat, cepat, mudah, murah dan
sesuai kebutuhan masyarakat dengan menekankan pada prinsip demokratis dan
berkeadilan tidak diskriminatif dengan menjunjung tinggi hak asasi manusia,
nilai keagamaan, nilai kultural, kemajemukan bangsa (memperhatikan potensi dan
keanekaragaman daerah), sistemik dengan sistem terbuka dan multi makna, (2)
pembudayaan dan pemberdayaan peserta didik sepanjang hayat, (3) memberikan keteladanan,
membangun kemauan, (4) mengembangkan kreativitas peserta didik, (5)
mengembangkan budaya membaca, menulis berhitung dan memberdayakan seluruh
komponen masyarakat (peran serta masyarakat), (6) pemerataan dan keadilan, (7)
meningkatkan kesejahteraan pendidik dan tenaga kependidikan, (8) akuntabilitas
pubik, (9) transparansi, (10) memperkuat integritas bangsa (memelihara hubungan
yang serasi antara pusat dan daerah dan antar daerah dalam rangka keutuhan
Negara Kesatuan Republik Indonesia (NKRI), (11) meningkatkan daya saing di era
global. Jika hal ini tercapai maka hal-hal inilah yang menjadi dampak positif
otda terhadap input pendidikan.
Fungsi lembaga pendidikan di
masyarakat, dapat dilihat sebagai fungsi kelembagaan profesional, yang
menyediakan layanan dan atau jasa untuk memenuhi keperluan masyarakat. Sebagai
suatu lembaga profesional, setiap lembaga pndidikan sebagai satuan dalam
konteks Sistem Penyelenggaraan Pendidikan harus mengarahkan manajemennya pada
penciptaan suasana kerja yang memungkinkan Sivitas Akademika mencapai kinerja
yang selalu mengacu pada peningkatan kualitas yang berkelanjutan, karena pada
tahap akhir kualitas kinerjanya ditentukan oleh kualitas kinerja kolektif
masing-masing anggota Sivitas Akademika.
Dalam penyelenggaraan pendidikan, tidak ada
sumberdaya yang lebih berharga daripada Civitas Akademika, karena pada tahap
akhir hasil dan kinerja Unit Akademik Dasar dan lembaga
pendidikan ditentukan oleh
kreativitas, ingenuitas dan produktivitas masing-masing pribadi Civitas Akademika.
Modus Normatif Civitas Akademika tidak dapat terlepas dari aspirasi, harapan
dan keperluan pribadi (intrisik), tetapi juga sangat dipengaruhi oleh tata
nilai, standar dan norma kelompok dalam penilaian terhadap hasil dan kinerja
(ekstrinsik). Modus operasional Civitas Akademika dibatasi oleh kegiatan
fungsional lembaga pendidikan yaitu pembelajaran, yang dilaksanakan dalam
keterkaitan dengan suatu kelompok kerja tertentu, seperti Kelompok Bidang
Keahlian, Unit Bidang Ilmu, Laboratorium, dan lain-lain.
Menurut M. Manulang (2006: 202)
setidaknya ada delapan kegiatan yang dapat dilakukan suatu lembaga untuk
pengembangan pegawai, yaitu: “(1) pelatihan/ pendidikan, (2) rotasi jabatan,
(3) delegasi tugas, (4) promosi, (5) pemindahan, (6) konseling, (7) penugasan
dan keanggotaan suatu panitia dan (8) konferensi.”
Berbagai kegiatan yang telah dirancang
dan dilaksanakan dengan berbagai bentuk dalam rangka pengembangan pegawai
setidaknya ada tujuh manfaat yang diperoleh dari program tersebut, diantaranya
adalah:
Pertama, peningkatan produktivitas kerja lembaga sebagai
keseluruhan antara lain karena tidak terjadinya pemborosan, karena kecermatan
melaksanakan tugas, tumbuh suburnya kerja sama antara berbagai satuan kerja
yang melaksanakan kegiatan yang berbeda dan bahkan spesifik, meningkatnya tekad
mencapai sasaran yang telah ditetapkan serta lancarnya koordinasi sehingga
organisasi/ lembaga bergerak sebagai suatu kesatuan yang bulat dan utuh.
Kedua, terwujudnya hubungan yang serasi antara atasan
dan bawahan antara lain karena adanya pendelegasian wewenang, interaksi yang
didasarkan pada sikap dewasa baik secara teknikal maupun intelektual, saling
menghargai dan adanya kesempatan bagi bawahan untuk berfikir dan bertindak
secara inovatif. Ketiga, terjadinya proses pengambilan keputusan yang
lebih cepat dan tepat karena melibatkan para pegawai yang bertanggung jawab
menyelenggarakan kegiatan- kegiatan operasional dan tidak sekedar diperintah
oleh para manajer.
Keempat, meningkatkan semangat kerja seluruh pegawai dalam
lembaga dengan komitmen organisasional yang lebih tinggi. Kelima,
mendorong sikap keterbukaan manajemen melalui penerapan gaya manajerial yang
partisipatif. Keenam, memperlancar jalannya komunikasi yang efektif yang
pada gilirannya memperlancar proses perumusan kebijaksanaan organisasi dan
operasionalisasinya. Ketujuh, penyelesaian konflik secara fungsional
yang dampaknya adalah tumbuh suburnya rasa persatuan dan suasana kekeluargaan
di kalangan para anggota organisasi.
Di samping manfaat tersebut dirasakan
oleh lembaga/ organisasi, pelaksanaan program pelatihan atau pengembangan yang
baik sudah barang tentu bermanfaat pula bagi para pegawai. Sedikitnya ada
sepuluh manfaat bagi para karyawanan/ pegawai lembaga antara lain:
- Membantu para pegawai membuat keputusan
dengan lebih baik;
- Meningkatkan kemampuan para pegawai
menyelesaikan berbagai masalah yang dihadapinya;
- Terjadinya internalisasi dan operasionalisasi
– faktor motivasional;
- Timbulnya dorongan dalam diri para pegawai
untuk terus meningkatkan kemampuan kerjanya;
- Peningkatan kemampuan pegawai untuk mengatasi
stres, frustasi dan konflik yang pada gilirannya memperbesar rasa percaya
pada diri sendiri;
- Tersedianya informasi tertang berbagai
program yang dapat dimanfaatkan oleh para pegawai dalam rangka pertumbuhan
masing-masing secara teknikal dan intelektual;
- Meningkatkan kepuasan kerja. (Siagian, 2006:
184-185)
Dari berbagai manfaat yang dikemukakan
di atas, yang sifatnya masih ilustrasi, dapat ditarik kesimpulan bahwa
penyelenggaraan pelatihan dan pengembangan SDM sebagai investasi organisasi/
lembaga bukan hanya wajar akan tetapi mutlak dilakukan. Agar pelatihan dan
pengembangan berhasil guna, perlu diperhatikan jenis ketrampilan yang dapat
diperbaiki, metode pelatihan, maupun program pengembangan karir, maka
penyusunan program (planning) harus matang dan proporsional sesuai
dengan visi, misi dan tujuan lembaga.
Pengembangan kompetensi guru berarti diarahkan pada
peningkatan kemampuan baik secara kualitatif maupun kuantitatif. Kompetensi
juga diartikan sebagai kemampuan kecakapan, dan keterampilan yang dimiliki
seseorang berkenaan dengan tugas, jabatan, maupun profesinya. Selain itu
kompetensi diartikan sebagai seperangkat pengetahuan, keterampilan, sikap, dan
perilaku yang dibakukan dan direfleksikan di dalam bertindak dan bertingkah
laku. Dengan bahasa lain, bahwa kompetensi pada dasarnya menyangkut kemampuan
ranah dasar manusia yaitu “kognitif (intelegensia), afektif (sikap), psikomotor
(perilaku), dan transcendental (moral-religius)”. (Trianto, 2010: 21-22)
Peraturan Pemerintah (PP) nomor 19 tahun 2005 tentang
Standar Nasional Pendidikan, menyebutkan ada empat kompetensi guru yaitu "kompetensi
Pedagogik, Kepribadian, Profesional, dan kompetensi Sosial". Guru yang
progesif dan inovatif harus mengetahui dengan pasti kemampuan apa yang dituntut
oleh masyarakat terhadap guru di masa mendatang. Setelah mengetahui, dapat
dijadikan pedoman untuk mengoreksi diri (self correction) apakah dia
sebagai guru dalam menjalankan tugasnya telah dapat memenuhi kebutuhan masyarakat
tersebut. Bila belum, "guru yang baik harus berani mengakui kekurangannya
dan berusaha untuk mengadakan perbaikan". (Darmadi, 2009: 35) Dengan
demikian, guru harus selalu mengembangkan kemampuan dirinya. Disinilah letak
arti pentingnya penilaian kemampuan guru dan pengembangan kompetensi
profesinya.
Pada akhirnya dapat disimpulkan bahwa
tujuan dari pengembangan SDM adalah dalam rangka pembinaan terhadap pegawai
atau pegawai dapat: 1) meningkatkan kepribadian dan semangat pengabdian kepada
lembaga dan masyarakat; 2) meningkatkan mutu, kemampuan serta ketrampilan baik
dalam mel aksanakan tugasnya maupun
kepemimpinannya; 3) melatih dan meningkatkan mekanisme kerja dan kepekaan dalam
melaksanakan tugas; 4) melatih dan melaksanakan kerja dalam merencanakan; 5)
meningkatkan ilmu pengetahuan dan ketrampilan kerja.
2. Perencanaan Pengembangan Kompetensi Guru
Pengembangan kompetensi guru dalam
perspektif manajemen adalah bahagian dari proses pengembangan sumber daya
manusia. Mengingat yang dikembangkan adalah sosok guru yang tigas pokoknya
adalah mengadakan perubahan baik kognitif, afektif maupun psikomotor peserta
didik, maka pengembangannya harus benar-benar memperhatikan prinsip
pengembangan sebagaimana telah disebutkan sebelumnya.
Penyusunan perencanaan juga harus
tetap mengacu pada objektivitas kebutuhan baik lembaga, guru maupun siswa. Hal
ini mengingat setiap perencanaan sangat menentukan operasionalisasi di lapangan
dan tahap selanjutnya.
2.1. Perencanaan
Pada umumnya ahli
manajemen sepakat bahwa langkah pertama kegiatan manajerial adalah perencanaan.
Demikian halnya dengan pendidikan telah diatur dan didirikan melalui sebuah
Anggaran Dasar atau Statuta, dalam statuta itu ditetapkan segala sesuatu
hal yang menyangkut organisasi dan manajemen Perguruan Tinggi yang
bersangkutan. Secara garis besar, Statuta meliputi: “Pembukaan, Nama dan Kedudukan, Dasar dan Tujuan,
Tujuan Pokok dan Fungsi Utama, Sistem Pendidikan dan Pengajaran, Organisasi,
Manajemen dan Mahasiswa.” (Ndraha, 2007: 144-145)
Berbagai batasan diberikan para
penulis mengenai perencanaan (planing). Newman (1959 :15) misalnya
mengatakan "planning is deciding in advence what is to be done".
Jadi perencanaan adalah penentuan terlebih dahulu apa yang akan dikerjakan.
Hampir serupa Bettleheim, ( Manulung , 2006: 39), mengatakan:
a plan consits of thr totality of arrangements
decided upon in order to carry out a project. Selanjutnya ia berkata bahwa setiap rencana terdapat dua elemen, yaitu:
1. a project, that is an end
which one proposes to achieve, dan
2. the arrangement decided
upon in order that this end may be achieved, that is the determination of the
means
Salah satu definisi klasik
tentang perencanaan mengatakan bahwa perencanaan pada dasarnya merupakan
pengambilan keputusan sekarang tentang hal-hal yang akan dikerjakan masa depan.
Berbagai pendapat atau definisi perencanaan lain dikemukakan oleh para pakar
manajemen, antara lain:
1. Perencanaan adalah “proses penetapan,
penentuan masa yang akan datang apa yang bisa dicapai dan bagaimana cara
mencapainya”.
(Wayne, 1988: 86)
2. Perencanaan (planning)
merupakan “tindakan
yang akan dilakukan untuk mendapatkan hasil yang ditentukan dalam jangka ruang
dan waktu tertentu”. (Terry, 1953: 110)
3. Perencanaan adalah “suatu
proses mempersiapkan hal-hal yang akan dikerjakan pada waktu yang akan datang
untuk mencapai suatu tujuan yang telah ditetapkan lebih dahulu”. (Enoch,
1992:12)
4. Perencanaan adalah “kegiatan
persiapan yang dilakukan melalui perumusan dan penetapan keputusan, yang
berisilangkah-langkah penyelesaian suatu masalah atau suatu pelaksanaan
pekerjaan yang terarah pada pencapaian tujuan tertentu”. (Nawawi, 2007: 52)
Berdasarkan definisi
tersebut di atas, pada dasarnya setiap perencanaan itu memiliki empat hal:
1. Permasalahan yang merupakan
perkaitan tujuan dengan sumber dayanya;
2. Cara untuk mencapai tujuan
atau sasaran rencana dengan memperhatikan sumber dayanya dan alternatif atau
kombinasi alternatif yang dipandang terbaik;
3. Penterjemahan rencana dalam
program kegiatan yang konkret.
4. Penetapan jangka waktu pencapaian
tujuan atau sasaran. (Atmodiwirio, 2008: 77-78)
Perencanaan merupakan
gambaran dari suatu kegiatan yang akan datang dalam jangka waktu tertentu dan
metode yang akan dipakai dalam
tindakan-tindakan yang akan diambil, dalam kaitan ini planing (perencanaan) itu
merupakan sikap mental yang diproses di dalam pikiran sebelum diperbuat.
Perencanaan tersebut berisi imajinasi dan pandangan ke depan yang terarah
berdasarkan penilaian yang benar.
Berarti apabila berbicara tentang
perencanaan sumber daya manusia yang menjadi fokus perhatian ialah
langkah-langkah tertentu yang diambil oleh manajemen guna lebih menjamin bagi
organisasi tersedia tenaga kerja yang lebih menduduki berbagai kedudukan,
jabatan, dan pekerjaan yang tepat pada waktunya. Kesemuanya dalam rangka
pencapaian tujuan dan berbagai sasaran yang telah dan akan ditetapkan. Hubungan
ini harus dilihat secara konseptual dalam arti dikaitkan dalam tiga hal, yaitu;
- Penunaian kewajiban sosial lembaga
- Pencapaian tujuan lembaga;
- Pencapaian tujuan-tujuan pribadi pada pegawai
lembaga yang bersangkutan. (Fathoni, 2006: 98)
Pada dasarnya tujuan dari sebuah
perencanaan adalah sebagai pedoman untuk mencapai sasaran yang telah
ditetapkan. Sebagai suatu alat ukur dalam membandingkan antara hasil yang
dicapai dengan harapannya. Perencanaan
dalam suatu sistem pendidikan berfungsi menentukan tujuan-tujuan yang jauh dari
dekat dan yang sepatutnya lembaga pendidikan berusaha mencapainya. Begitu juga
ia berusaha membatasi kebutuhan-kebutuhan dan menyusun prioritas berdasarkan
pada potensi-potensi material dan manusia yang memungkinkan. Ia juga meletakkan
rencana-rencana dan program-program yang menolong mencapai tujuan yang
direncanakan dalam batas waktu tertentu. Juga memilih media yang yang paling
tepat untuk mencapai tujuan-tujuan yang direncanakan itu dan dalam menghemat
tenaga dan waktu.
Di samping itu
juga memprediksi faktor-faktor yang menjadi kendala dan penghambat guna untuk
dihindari atau diminimalisir sebelum program tersebut diimplementasikan di
lapangan. Singkatnya perencanaan mencoba memprediksikan masa depan dan bersedia
menghadapinya. Berhasil tidaknya proses pembelajaran sangat diwarnai atau
bahkan ditentukan oleh memadai-tidaknya perencanaan sumber daya manusia yang
dibuat. Terdapat beberapa asumsi dasar yang melatari mengapa sumber daya
manusia merupakan faktor rasional yang menetukan tingkat keberhasilan sistem
pendidikan, yaitu: Manusia merupakan aset terpenting dalam organisasi
pendidikan, mutu personil menentukan keberhasilan tujuan organisasi, unsur
manusia merupakan variabel terkontrol paling besar dalam organisasi, Sebagai
besar persoalan organisasi berkaitan
dengan maslah penampilan manusia (personil) dan Perhatian utama dari sistem
sekolah adalah mengidentifikasi dan merencanakan perilaku-perilaku/proses agar
mencapai tujuan yang ditetapkan.
Dengan demikian maka jelas bahwa
perencanaan sumber daya manusia sangat strategis. Elemen-elemen penting sekaligus tahapan yang
harus dilakukan dalam perencanaan sumber daya manusia yang strategik adalah: Mengidentifikasi
filosofi organisasi, menelaah kondisi lingkungan, mengevaluasi kekuatan dan
kelemahan organisasi, menentukan tujuan dan sasaran, dan menyusun strategi.
1.1. Proses
Perencanaan Pegawai
Berfikir sistem (system-thingking)
merupakan pendekatan dan paradigma berfikir yang relatif banyak dipergunakan,
termasuk dalam bidang administrasi pendidikan. Pendekatan berfikir sistem
dimaksudkan bahwa dalam suatu organisasi terdapat interdependensi antara
bagian-bagian internal maupun eksternal oraganisasi
Aplikasi berfikir sistem dalam proses
perencanaan sumber daya manusia dirancang untuk meningkatkan efektivitas fungsi
personil. Hal ini di dasarkan pada asumsi:
- Perencanaan dan rencana merupakan anteseden
yang esensial bagi pencapaian bentuk prilaku yang dikehendaki organisasi.
- perencanaan sumber daya manusia menyangkut
semua unsur organisasi yang mempengaruhi individu dan kelompok yang
menyusun sistem.
- Tujuan perencanaan sumber daya manusia adalah
untuk menghubungkan misi, tujuan, sasaran dan sumber fisik sistem dengan
kebutuhan sumber daya manusia
- Proses perencanaan sumber daya manusia
memfokuskan pada masalah jangka pendek dan jangka panjang. (Sallis,2010:
50)
Maka perencanaan yang disusun harus mengacu pada
kebutuhan dan lembaga dan kondisi realitas di lapangan, demikian juga hendaknya
terjadi pemerataan yang proporsional dan professional.
1.2. Sistem
Perencanaan
Perencanaan personil diharapkan
merupakan serangkaian atau sekelompok rencana yang saling berkaitan, yang
biasanya disusun dalam bentuk dokumentasi. Sistem rencana paling tidak
mengandung empat hal, yaitu; waktu, tujuan, struktur dan prilaku. Perencanaan
dapat diklasifikasikan pada beberapa dimensi, yaitu dimensi waktu, spasial,
tingkatan teknis perencanaan, dan dimensi jenis. (Husaini, 2006: 52-56)
Bila dilihat dari dimensi waktu:
a.
Rencana Jangka Panjang (long term planning); Rencana jangka panjang
(5-10 tahun) merupakan rencana yang bersifat strategik dan visioner. Rencana
ini diletakkan pada tingkatan tertinggi dalam hirarki organisasi. Nilai real
dari rencana jangka panjang bersifat idealistik, yang memuat perkiraan general
tentang prilaku organisasi yang akan dilakukan di masa mendatang. Dengan
demikian, rencana jangka panjang tidak memuat rincian yang mendetil.
Dalam kaitannya
dengan sumber daya manusia, maka suatu rencana sumber daya manusia jangka
panjang harus didasarkan pada hal-hal yang bersifat strategik, baik yang
berasal dari faktor internal maupun faktor eksternal organisasi.
b.
Rencana Jangka Menengah (medium term planning); Rencana jangka menengah
(1-5 tahun) pada dasarnya dalah penjabaran dari rencana jangka panjang. Karena
itu, karakteristik dari rencana ini cenderung bersifat pragmatik, artinya
berisi rencana yang dapat menggambarkan bagaimana rencana dapat dilakukan
secara jelas dan pasti, baik dalam perumusan
tujuan, penentuan aspek-aspek yang menyangkut kebijaksanaan anggaran
tahunan, prosedur dan proses.
Kebijaksanaan yang
dimaksudkan di sini merupakan pernyataan
tertulis (written statement) mengenai tujuan dan keinginan (harapan)
dewan pendidikan yang berhubungan dengan kondisi-kondisi kerja dan hal-hal yang
berkaitan dengan sistem sekolah. Sementara itu yang dimaksud dengan proses
adalah serangkaian tahapan (steps) yang bersifat progresif dan saling
gantung (interdependen) yang dirancang untuk menerapkan kebijaksanaan
yang membentuk tugas-tugas pokok sesuai fungsinya. Sedangkan prosedur
dipersepsi sebagai mekanisme operasional dalam suatu rangkaian tindakan guna
mencapai tujuan yang ditetapkan.
c.
Rencana Jangka Pendek (short term planning); Rencana jangka pendek biasa
disebut single use plan yang didasarkan untuk pencapaian tujuan khusu.
Berikut adalah beberapa contoh pengembangan jenis kegiatan personil yaitu;
- Penyusunsn program recruitment
- Penentuan collective bargaining
- Pelaksanaan program latihan
- Pengembangan testing
- Peningkatan kualitatif. (Husaini, 2006: 59)
Yang perlu dicatat di sini adalah
administrasi personil hendaknya dihubungkan dengan konsep mangement by
objective. Dengan demikian maka rencana jangka pendek memiliki
karakteristik sebagai berikut:
a. Penjabaran rencana jangka
menengah dan panjang
b. Digunakan satu kali pakai
c. Didesain untuk waktu terbatas
dan untuk mencapai tujuan khusus
Tentang dimensi waktu Castetter (1981)
berpendapat bahwa kita selalu dihadapkan pada berbagai aksiona:
a.
Setiap perencanaan mempunyai siklus tertentu yang terkait oleh rentang
waktu tertentu
b.
Setiap siklus perencanaan umumnya bersifat kontinu
c.
Setiap perencanaan menuntut prioritas yang selalu dikaitkan dengan
penjadwalan
d.
Ragam wacana dan perencanaan dapat dikerjakan dalam siklus rencana termasuk
di dalamnya penganggaran, kebijakan, proses, prosedur, prioritas, pengarahan,
jadwal, proyek dan penampilan tujuan
e. Dokumen rencana dipersiapkan
untuk penyesuaian dengan rentang waktu
Dengan demikian adanya aksioma seperti
tersebut di atas, maka dimensi waktu merupakan dimensi yang tidak dapat
diabaikan. Atas dasar dimensi ini pula kita berhadapan dengan perencanaan
jangka panjang, menengah dan pendek. Batasan dan dimensi waktu tersebut
dimaksudkan untuk mengklasifikasikan kegiatan sesuai dengan kebutuhan prioritas
dan tahapan pelaksanaan agar kesinambungan, namun kesemuanya sangat tergantung
dengan baiknya perencanaan yang dirancang.
Perencanaan dilihat dari dimensi
spasial adalah perencanaan yang memiliki karakter yang terkait dengan ruang dan
batasan wilayah diantaranya meliputi; perencanaan nasional, regional, dan
perencanaan tata ruang atau tata tanah. Perencanaan dilihat dari dimensi
tingkatan teknis perencanaan meliputi;
- Perencanaan Makro; ialah perencanaan tentang ekonomi dan non ekonomi secara
internal dan eksternal. Perencanaan pengembangan/ pelatihan pegawai pada
level nasional baik tentang format, waktu, dan berbagai sistem yang ada.
- Perencanaan Mikro pengembangan pegawai
pendidikan ialah perencanaan yang disusun dan disesuaikan dengan kondisi
realitas daerah resourses dan stakeholders. Pada perencanaan
ini ada yang menyebutkan dengan pemetaan sekolah.
- Perencanaan Sektoral; ialah kumpulan program
dan kegiatan pengembangan pegawai yang mempunyai ciri dan tujuan.
Perencanaan ini memproyeksikan sasaran pembangunan/ pengembangan dalam
mencapai tujuan level nasional
- Perencanaan Kawasan; ialah perencanaan yang
memperhatikan keadaan lingkungan kawasan tertentu sebagai pusat kegiatan
dengan keunggulan komparatif dan kompetitif tertentu.
- Perencanaan Proyek; ialah perencanaan
operasional yang menyangkut operasionalisasi kebijakan dan pengembangan
dalam rangka mencapai sasaran sektor dan tujuan pengembangan pegawai.
Perencanaan proyek ini perencanaan yang mampu menjawab siabidibam
(siapa melakukan apa, bilaman, di mana, bagaimana, dan mengapa) dengan
baik. (Siswanto, 2008: 45)
Perencanaan dari Dimensi Jenis:
a. Perencanaan dari Atas ke
Bawah (Top down Planning); yaitu perencanaan yang dibuat oleh pucuk
pimpinan dalam suatu struktur organisasi.
b. Perencanaan dari Bawah ke
Atas (Bottom-Up Planning); yaitu perencanaan yang dibuat oleh tenaga
perencana di tingkat bawah dari susunan struktur organisasi.
c. Perencanaan Menyorong Ke
Samping (Diagonal Planning); yaitu perencanaan yang dibuat oleh pejabat
lain bersama-sama dengan pejabat yang berada di level bawah di luar struktur
organisasinya.
d. Perencanaan Mendatar (Horizontal
Planning); yaitu perencanaan yang dibuat oleh pejabat selevel biasanya
perencanaan lintas sektoral, misalnya perencanaan peningkatan sumber daya
manusia melibatkan pejabat Departemen Pendidikan, Departemen Agama, Departemen
Tenaga Kerja, Departemen Sosial dll.
e. Perencanaan Menggelinding (Rolling
Planning); yaitu perencanaan yang dibuat oleh pejabat yang berwenang dalam
bentuk perencanaan jangka pendek, menengah, dan jangka panjang. Perencanaan
jangka pendek dinilai setiap tahun pencapaian kinerjanya, kemudian dilanjutkan
tahun berikutnya sehingga perencanaan jangka menengah tercapai, demikian
seterusnya.
f. Perencanaan Gabungan Atas ke
Bawah dan Bawah ke Atas (Top down and Bottom-Up Planning); yaitu
perencanaan yang dibuat untuk mengakomodasi kepentingan pemerintah pusat dan
daerah, oleh karenanya pembuatannya melibatkan kedua belah pihak.
2. Pengorganisasian Fungsi
Pegawai
Pengorganisasian berasal dari bahasa
Yunani organon dan istilah Latin organum yang berarti alat,
bagian, anggota, atau badan. Dalam literatur dewasa ini, arti organisasi
beraneka ragam tergantung dari sudut makna ahli yang bersangkutan melihatnya.
Organisasi sebagai suatu sistem dari aktivitas kerja sama yang dilakukan oleh
dua orang atau lebih. (Manulang, 2006: 60) Lain halnya dengan Sutarto (2008: 27) mendefinisikan
organisasi sebagai kumpulan orang, proses pembagian kerja, dan sistem kerja
sama atau sistem sosial. Berkaitan dengan istilah organisasi, dalam beberapa
literatur sering dijumpai istilah teori organisasi (organization theory),
prilaku organisasi (organization behavior), pengembangan organisasi (organization
development), dan pengembangan sumber daya manusia/ SDM (human resources
development).
Dengan kata lain organisasi dapat
didefinisikan, Organisasi dalam arti badan adalah sekelompok orang yang bekerja
sama untuk mencapai suatu atau beberapa tujuan tertentu dan organisasi dalam
arti bagan atau struktur adalah gambaran secara skematis tentang
hubungan-hubungan, kerja sama dari orang-orang yang terdapat dalam rangka usaha
mencapai suatu tujuan. Walaupun para ahli manajemen memberikan definisi
berbeda-beda tentang organisasi, namun intisarinya sama yaitu bahwa organisasi
merupakan proses kerja sama dua orang atau lebih untuk mencapai tujuan
organisasi secara efektif dan efisien. Definisi ini bersifat umum dan berlaku
bagi semua organisasi termasuk organisasi pendidikan.
Secara
umum organisasi memiliki tiga ciri yaitu; adanya sekelompok orang, antar
hubungan terjadi dalam suatu kerja sama yang harmonis, dan kerja sama
didasarkan atas hak, kewajiban, dan tanggung jawab masing-masing orang untuk
mencapai tujuan.
Dengan demikian bahwa setiap rencana
membutuhkan tujuan dan alat yang diperlukan untuk mencapai tujuan tersebut.
Fungsi perencanaan memberi jawaban atas pertanyaan-pertanyaan 5 W+1H who (tentang siapa), what
(apa), when (apabila), where (di mana), why (mengapa), dan
how (bagaimana). (Cut Zahri, 2009: 7)
Tegasnya perencanaan menentukan apa yang harus dicapai (penentuan waktu
secara kualitatif) dan bila itu harus dicapai, dimana hal itu harus dicapai,
bagaimana hal itu harus dicapai siapa yang bertanggung jawab, dan mengapa hal itu
harus dicapai.
Fungsi menurut bahasa bermakna sesuatu
yang harus dilaksanakan atau dikerjakan. Dengan demikian maka fungsi pengembangan kompetensi guru adalah
sesuatu yang harus dilaksanakan dalam pengembangan kompetensi
tenaga pendidik. Pengembangan tersebut
dibutuhkan karena berorientasi pada peningkatan kecakapan dalam proses
pembelajaran yang berimplikasi pada meningkatnya kualitas output (peserta
didik).
Kecepatan perkembangan ilmu dan
teknologi telah memberikan tekanan pada lembaga
pendidikan dalam berbagai hal seperti
fasilitas, struktur organisasi serta sumber daya manusia. Dalam hal sumber daya
manusia termasuk ke dalamnya guru, manajemen, terknis dan administrator atau tata
usaha. Lembaga pendidikan bukan hanya membutuhkan penambahan personil (kuantitas) tetapi yang
terutama adalah peningkatan pengembangan profesionalitas (kualitas). Idealnya
setiap lembaga pendidikan memiliki program yang komprehensif untuk itu,
khususnya untuk meningkatkan kompetensi dan keprofesionalisan pelaku
pendidikan. Rasionalnya adalah karena tenaga administrasi merupakan personil
yang bertanggung jawab dalam mengelola ---merencanakan, mempersiapkan--- segala
sesuatu yang dibutuhkan guna berjalannya proses pembelajaran dan tenaga pendidik adalah tenaga pelaksana pendidikan secara
langsung bersinggungan dengan peserta didik.