Tujuan dan Perencanaan Pengembangan Kompetensi Guru

B.    Tujuan dan Perencanaan Pengembangan Kompetensi Guru

1. Tujuan Pengembangan Kompetensi Guru

Pengembangan selain sebagai kegiatan Manajemen SDM, merupakan juga salah satu atau sebagai bagian kegiatan Pengembangan Organisasi (PO) yang bertujuan untuk mewujudkan lembaga yang lebih sehat/ baik dari kondisi sebelumnya, melalui peningkatan kemampuan kerja pegawai/ karyawan (SDM) yang dimilikinya. Manajemen SDM merupakan ilmu terapan, dengan memahaminya seseorang akan memiliki pedoman prinsip-prinsip atau kebenaran atas dasar yang dikemukakan dalam lingkungan nyata organisasi/ lembaga untuk mencapai hasil tertentu.

Masalah SDM harus dipahami dan ditangai secara serius, hal ini dilakukan guna mencapai hasil/ out put yang sebagaimana diharapkan. Langkah yang harus ditempuh adalah sumber daya manusia  harus ditarik, diseleksi, dan ditempatkan secara tepat kemudian dikembangkan untuk menambah pengetahuan dan ketrampilannya serta dimotivasi sedemikian rupa agar ia memberi manfaat bagi kelangsungan lembaga.

Sasaran dari manajemen SDM adalah mewujudkan satuan kerja yang efektif dan efisien, dan itu hanya mungkin terwujud bila para manajer di dalam suatu organisasi tidak mengabaikan fungsi-fungsi personalia. Menurut Ghosh, (1976: 12) manajemen personalia dibagi atas tiga bagian utama, yaitu; “evaluation, motivation, dan modification of human resources”. Dengan evaluation dimaksudkan menilai tenaga kerja yang tersedia dari berbagai sumber untuk memenuhi kebutuhan lembaga, sedangkan dengan motivation dimaksudkan usaha-usaha memotivasi pegawai dan dengan modification diartikan usaha-usaha mengubah pegawai menjadi lebih trampil.

Sesuai dengan pendapat di atas, maka materi yang menjadi fokus sorotannya berkisar pada tiga aspek utama yaitu, pengadaan, pengembangan dan pemanfaatan sumber daya manusia. Sedangkan Rivai (2008:421) mengelompokkan manajemen sumber daya manusia meliputi pada; “praktik seleksi, program pelatihan dan pengembangan karir, evaluasi kerja, sistem imbalan, dan hubungan serikat buruh manajemen”.

Suatu organisasi hanya dapat berkembang dan terus hidup bilamana selalu tanggap terhadap perubahan lingkungan, teknologi dan ilmu pengetahuan. Tantangan dan kesempatan bagi suatu organisasi/ lembaga baik dari internal maupun eksternal, begitu rumit. Untuk mengarifi dan menjadikan provitnya lembaga berangkat dari penyiapan sumber daya manusia yang handal dengan berbagai kegiatan pelatihan dan pengembangan pegawai.

Oleh karenanya setiap lembaga harus menyiapkan pegawainya dengan berbagai ilmu pengetahuan dan teknologi serta ketrampilannya melalui program pengembangan pegawai. Pengembangan pegawai adalah program yang khusus dirancang oleh suatu organisasi dengan tujuan membantu karyawan dalam meningkatkan kemampuan, pengetahuan dan memperbaiki sikapnya.

Pada prinsipnya kegiatan administrasi pendidikan merupakan usaha pengendalian kegiatan yang dilaksanakan oleh dua orang atu lebih agar terarah pada pencapaian tujuan pendidikan secara efektif dan efisien. Dengan demikian kegiatan administrasi pendidikan bukanlah kegiatan pendidikan, melainkan pengendalian serangkaian kegiatan pendidikan agar berlangsung efektif dalam mencapai tujuannya. Untuk mencapai tujuan tersebut pemerintah menyelenggarakan pendidikan secara berencana, sengaja terarah dan sistematis yang dilakukan melalui lembaga pendidikan formal.

Dalam teori penyelenggaraan pemerintahan, agar terjadi keseimbangan pemerintahan dalam mencapai tujuan negara, maka ada lembaga yang berfungsi sebagai pembuat undang-undang (legislatif), pelaksana undang-undang (eksekutif), dan yang mengawasi pelaksanaan undang-undang (yudikatif). Masing-masing lembaga tersebut berfungsi sendiri-sendiri, tetapi satu sama lain saling menunjang dan saling memerlukan dalam suatu sistem negara. Demikian halnya dengan pendidikan, untuk mencapai tujuan pendidikan secara efektif dan efisien perlu adanya pembagian fungsi dalam penyelenggaraan pendidikan. Fungsi-fungsi tersebut dikenal sebagai fungsi administrasi pendidikan.

Sebagaimana yang telah dikemukakan oleh Syafaruddin (2010: 61) perencanaan merupakan “proses menentukan apa seharusnya dicapai dan bagaimana mewujudkannya dalam kenyataan”. Berarti di dalam perencanaan akan ditentukan apa yang akan dicapai dengan membuat rencana dan cara-cara melakukan rencana untuk mencapai tujuan yang ditetapkan para manajer di setiap level manajemen. Dengan demikian bahwa perencanaan merupakan tindakan awal dalam aktivitas manajerial pada setiap organisasi. Karena itu perencanaan akan menetukan adanya perbedaanakinerja (perforemance) suatu organisasi dengan organisasi lain d alam pelaksanaan rencana untuk mencapai tujuan.

Fungsi perencanaan merupakan proses mempersiapkan berbagai langkah kegiatan yang dilakukan dalam penyelenggaraan pendidikan, fungsi pelaksanaan merupakan kegiatan mengimplementasikan rencana yang telah dirumuskan, sedangkan fungsi pengawasan merupakan kegiatan mengkoordinir kegiatan pelaksanaan pendidikan agar sesuai dengan rencana yang telah dibuat.

Pengembangan pegawai pada prinsipnya merupakan pengembangan sumber daya manusia (personil) yang bertugas sebagai administrator pada suatu lembaga pendidikan yang dilakukan melalui mekanisme manajemen, transparan, akuntabel, cepat dan tepat. Ini berarti bahwa, indikator keberhasilan pembinaan dan pengembangan adalah terjadinya peningkatan skill melalui peningkatan kwalitas layanan publik.

Otonomi daerah (otda) telah berjalan sejak 1 Januari 2001, sejalan dengan reformasi dan demokratisasi pendidikan yang sedang bergulir, pemerintah telah bertekad bulat untuk melaksanakan desentralisasi pendidikan yang bertumpu pada pemberdayaan lembaga pendidikan di semua jenjang pendidikan. Tujuan otda di bidang pendidikan antara lain (1) meningkatkan pelayanan pendidikan yang lebih dekat, cepat, mudah, murah dan sesuai kebutuhan masyarakat dengan menekankan pada prinsip demokratis dan berkeadilan tidak diskriminatif dengan menjunjung tinggi hak asasi manusia, nilai keagamaan, nilai kultural, kemajemukan bangsa (memperhatikan potensi dan keanekaragaman daerah), sistemik dengan sistem terbuka dan multi makna, (2) pembudayaan dan pemberdayaan peserta didik sepanjang hayat, (3) memberikan keteladanan, membangun kemauan, (4) mengembangkan kreativitas peserta didik, (5) mengembangkan budaya membaca, menulis berhitung dan memberdayakan seluruh komponen masyarakat (peran serta masyarakat), (6) pemerataan dan keadilan, (7) meningkatkan kesejahteraan pendidik dan tenaga kependidikan, (8) akuntabilitas pubik, (9) transparansi, (10) memperkuat integritas bangsa (memelihara hubungan yang serasi antara pusat dan daerah dan antar daerah dalam rangka keutuhan Negara Kesatuan Republik Indonesia (NKRI), (11) meningkatkan daya saing di era global. Jika hal ini tercapai maka hal-hal inilah yang menjadi dampak positif otda terhadap input pendidikan.

Fungsi lembaga pendidikan di masyarakat, dapat dilihat sebagai fungsi kelembagaan profesional, yang menyediakan layanan dan atau jasa untuk memenuhi keperluan masyarakat. Sebagai suatu lembaga profesional, setiap lembaga pndidikan sebagai satuan dalam konteks Sistem Penyelenggaraan Pendidikan harus mengarahkan manajemennya pada penciptaan suasana kerja yang memungkinkan Sivitas Akademika mencapai kinerja yang selalu mengacu pada peningkatan kualitas yang berkelanjutan, karena pada tahap akhir kualitas kinerjanya ditentukan oleh kualitas kinerja kolektif masing-masing anggota Sivitas Akademika.

Dalam penyelenggaraan pendidikan, tidak ada sumberdaya yang lebih berharga daripada Civitas Akademika, karena pada tahap akhir hasil dan kinerja Unit Akademik Dasar dan lembaga pendidikan ditentukan oleh kreativitas, ingenuitas dan produktivitas masing-masing pribadi Civitas Akademika. Modus Normatif Civitas Akademika tidak dapat terlepas dari aspirasi, harapan dan keperluan pribadi (intrisik), tetapi juga sangat dipengaruhi oleh tata nilai, standar dan norma kelompok dalam penilaian terhadap hasil dan kinerja (ekstrinsik). Modus operasional Civitas Akademika dibatasi oleh kegiatan fungsional lembaga pendidikan yaitu pembelajaran, yang dilaksanakan dalam keterkaitan dengan suatu kelompok kerja tertentu, seperti Kelompok Bidang Keahlian, Unit Bidang Ilmu, Laboratorium, dan lain-lain.

Menurut M. Manulang (2006: 202) setidaknya ada delapan kegiatan yang dapat dilakukan suatu lembaga untuk pengembangan pegawai, yaitu: “(1) pelatihan/ pendidikan, (2) rotasi jabatan, (3) delegasi tugas, (4) promosi, (5) pemindahan, (6) konseling, (7) penugasan dan keanggotaan suatu panitia dan (8) konferensi.”

Berbagai kegiatan yang telah dirancang dan dilaksanakan dengan berbagai bentuk dalam rangka pengembangan pegawai setidaknya ada tujuh manfaat yang diperoleh dari program tersebut, diantaranya adalah:

Pertama, peningkatan produktivitas kerja lembaga sebagai keseluruhan antara lain karena tidak terjadinya pemborosan, karena kecermatan melaksanakan tugas, tumbuh suburnya kerja sama antara berbagai satuan kerja yang melaksanakan kegiatan yang berbeda dan bahkan spesifik, meningkatnya tekad mencapai sasaran yang telah ditetapkan serta lancarnya koordinasi sehingga organisasi/ lembaga bergerak sebagai suatu kesatuan yang bulat dan utuh.

Kedua, terwujudnya hubungan yang serasi antara atasan dan bawahan antara lain karena adanya pendelegasian wewenang, interaksi yang didasarkan pada sikap dewasa baik secara teknikal maupun intelektual, saling menghargai dan adanya kesempatan bagi bawahan untuk berfikir dan bertindak secara inovatif. Ketiga, terjadinya proses pengambilan keputusan yang lebih cepat dan tepat karena melibatkan para pegawai yang bertanggung jawab menyelenggarakan kegiatan- kegiatan operasional dan tidak sekedar diperintah oleh para manajer.

Keempat, meningkatkan semangat kerja seluruh pegawai dalam lembaga dengan komitmen organisasional yang lebih tinggi. Kelima, mendorong sikap keterbukaan manajemen melalui penerapan gaya manajerial yang partisipatif. Keenam, memperlancar jalannya komunikasi yang efektif yang pada gilirannya memperlancar proses perumusan kebijaksanaan organisasi dan operasionalisasinya. Ketujuh, penyelesaian konflik secara fungsional yang dampaknya adalah tumbuh suburnya rasa persatuan dan suasana kekeluargaan di kalangan para anggota organisasi.

Di samping manfaat tersebut dirasakan oleh lembaga/ organisasi, pelaksanaan program pelatihan atau pengembangan yang baik sudah barang tentu bermanfaat pula bagi para pegawai. Sedikitnya ada sepuluh manfaat bagi para karyawanan/ pegawai lembaga antara lain:

1. Membantu para pegawai membuat keputusan dengan lebih baik;
2. Meningkatkan kemampuan para pegawai menyelesaikan berbagai masalah yang dihadapinya;
3. Terjadinya internalisasi dan operasionalisasi – faktor motivasional;
4. Timbulnya dorongan dalam diri para pegawai untuk terus meningkatkan kemampuan kerjanya;
5. Peningkatan kemampuan pegawai untuk mengatasi stres, frustasi dan konflik yang pada gilirannya memperbesar rasa percaya pada diri sendiri;
6. Tersedianya informasi tertang berbagai program yang dapat dimanfaatkan oleh para pegawai dalam rangka pertumbuhan masing-masing secara teknikal dan intelektual;
7. Meningkatkan kepuasan kerja. (Siagian, 2006: 184-185)

Dari berbagai manfaat yang dikemukakan di atas, yang sifatnya masih ilustrasi, dapat ditarik kesimpulan bahwa penyelenggaraan pelatihan dan pengembangan SDM sebagai investasi organisasi/ lembaga bukan hanya wajar akan tetapi mutlak dilakukan. Agar pelatihan dan pengembangan berhasil guna, perlu diperhatikan jenis ketrampilan yang dapat diperbaiki, metode pelatihan, maupun program pengembangan karir, maka penyusunan program (planning) harus matang dan proporsional sesuai dengan visi, misi dan tujuan lembaga.

Pengembangan kompetensi guru berarti diarahkan pada peningkatan kemampuan baik secara kualitatif maupun kuantitatif. Kompetensi juga diartikan sebagai kemampuan kecakapan, dan keterampilan yang dimiliki seseorang berkenaan dengan tugas, jabatan, maupun profesinya. Selain itu kompetensi diartikan sebagai seperangkat pengetahuan, keterampilan, sikap, dan perilaku yang dibakukan dan direfleksikan di dalam bertindak dan bertingkah laku. Dengan bahasa lain, bahwa kompetensi pada dasarnya menyangkut kemampuan ranah dasar manusia yaitu “kognitif (intelegensia), afektif (sikap), psikomotor (perilaku), dan transcendental (moral-religius)”. (Trianto, 2010: 21-22)

Peraturan Pemerintah (PP) nomor 19 tahun 2005 tentang Standar Nasional Pendidikan, menyebutkan ada empat kompetensi guru yaitu "kompetensi Pedagogik, Kepribadian, Profesional, dan kompetensi Sosial". Guru yang progesif dan inovatif harus mengetahui dengan pasti kemampuan apa yang dituntut oleh masyarakat terhadap guru di masa mendatang. Setelah mengetahui, dapat dijadikan pedoman untuk mengoreksi diri (self correction) apakah dia sebagai guru dalam menjalankan tugasnya telah dapat memenuhi kebutuhan masyarakat tersebut. Bila belum, "guru yang baik harus berani mengakui kekurangannya dan berusaha untuk mengadakan perbaikan". (Darmadi, 2009: 35) Dengan demikian, guru harus selalu mengembangkan kemampuan dirinya. Disinilah letak arti pentingnya penilaian kemampuan guru dan pengembangan kompetensi profesinya.

Pada akhirnya dapat disimpulkan bahwa tujuan dari pengembangan SDM adalah dalam rangka pembinaan terhadap pegawai atau pegawai dapat: 1) meningkatkan kepribadian dan semangat pengabdian kepada lembaga dan masyarakat; 2) meningkatkan mutu, kemampuan serta ketrampilan baik dalam mel aksanakan tugasnya maupun kepemimpinannya; 3) melatih dan meningkatkan mekanisme kerja dan kepekaan dalam melaksanakan tugas; 4) melatih dan melaksanakan kerja dalam merencanakan; 5) meningkatkan ilmu pengetahuan dan ketrampilan kerja.

2. Perencanaan Pengembangan Kompetensi Guru

Pengembangan kompetensi guru dalam perspektif manajemen adalah bahagian dari proses pengembangan sumber daya manusia. Mengingat yang dikembangkan adalah sosok guru yang tigas pokoknya adalah mengadakan perubahan baik kognitif, afektif maupun psikomotor peserta didik, maka pengembangannya harus benar-benar memperhatikan prinsip pengembangan sebagaimana telah disebutkan sebelumnya.

Penyusunan perencanaan juga harus tetap mengacu pada objektivitas kebutuhan baik lembaga, guru maupun siswa. Hal ini mengingat setiap perencanaan sangat menentukan operasionalisasi di lapangan dan tahap selanjutnya.

2.1. Perencanaan

Pada umumnya ahli manajemen sepakat bahwa langkah pertama kegiatan manajerial adalah perencanaan. Demikian halnya dengan pendidikan telah diatur dan didirikan melalui sebuah Anggaran Dasar atau Statuta, dalam statuta itu ditetapkan segala sesuatu hal yang menyangkut organisasi dan manajemen Perguruan Tinggi yang bersangkutan. Secara garis besar, Statuta meliputi: “Pembukaan, Nama dan Kedudukan, Dasar dan Tujuan, Tujuan Pokok dan Fungsi Utama, Sistem Pendidikan dan Pengajaran, Organisasi, Manajemen dan Mahasiswa.” (Ndraha, 2007: 144-145)

Berbagai batasan diberikan para penulis mengenai perencanaan (planing). Newman (1959 :15) misalnya mengatakan "planning is deciding in advence what is to be done". Jadi perencanaan adalah penentuan terlebih dahulu apa yang akan dikerjakan. Hampir serupa Bettleheim, ( Manulung , 2006: 39), mengatakan:

a plan consits of thr totality of arrangements decided upon in order to carry out a project. Selanjutnya ia berkata bahwa setiap rencana terdapat dua elemen, yaitu:

1. a project, that is an end which one proposes to achieve, dan

2. the arrangement decided upon in order that this end may be achieved, that is the determination of the means

Salah satu definisi klasik tentang perencanaan mengatakan bahwa perencanaan pada dasarnya merupakan pengambilan keputusan sekarang tentang hal-hal yang akan dikerjakan masa depan. Berbagai pendapat atau definisi perencanaan lain dikemukakan oleh para pakar manajemen, antara lain:

1.     Perencanaan adalah “proses penetapan, penentuan masa yang akan datang apa yang bisa dicapai dan bagaimana cara mencapainya”. (Wayne, 1988: 86)

2.     Perencanaan (planning) merupakan “tindakan yang akan dilakukan untuk mendapatkan hasil yang ditentukan dalam jangka ruang dan waktu tertentu”. (Terry, 1953: 110)

3.     Perencanaan adalah “suatu proses mempersiapkan hal-hal yang akan dikerjakan pada waktu yang akan datang untuk mencapai suatu tujuan yang telah ditetapkan lebih dahulu”. (Enoch, 1992:12) 

4.     Perencanaan adalah “kegiatan persiapan yang dilakukan melalui perumusan dan penetapan keputusan, yang berisilangkah-langkah penyelesaian suatu masalah atau suatu pelaksanaan pekerjaan yang terarah pada pencapaian tujuan tertentu”. (Nawawi, 2007: 52) 

Berdasarkan definisi tersebut di atas, pada dasarnya setiap perencanaan itu memiliki empat hal:

1.     Permasalahan yang merupakan perkaitan tujuan dengan sumber dayanya;

2.     Cara untuk mencapai tujuan atau sasaran rencana dengan memperhatikan sumber dayanya dan alternatif atau kombinasi alternatif yang dipandang terbaik;

3.     Penterjemahan rencana dalam program kegiatan yang konkret.

4.     Penetapan jangka waktu pencapaian tujuan atau sasaran. (Atmodiwirio, 2008: 77-78)

Perencanaan merupakan gambaran dari suatu kegiatan yang akan datang dalam jangka waktu tertentu dan metode yang akan dipakai  dalam tindakan-tindakan yang akan diambil, dalam kaitan ini planing (perencanaan) itu merupakan sikap mental yang diproses di dalam pikiran sebelum diperbuat. Perencanaan tersebut berisi imajinasi dan pandangan ke depan yang terarah berdasarkan penilaian yang benar.

Berarti apabila berbicara tentang perencanaan sumber daya manusia yang menjadi fokus perhatian ialah langkah-langkah tertentu yang diambil oleh manajemen guna lebih menjamin bagi organisasi tersedia tenaga kerja yang lebih menduduki berbagai kedudukan, jabatan, dan pekerjaan yang tepat pada waktunya. Kesemuanya dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran yang telah dan akan ditetapkan. Hubungan ini harus dilihat secara konseptual dalam arti dikaitkan dalam tiga hal, yaitu;

1. Penunaian kewajiban sosial lembaga
2. Pencapaian tujuan lembaga;
3. Pencapaian tujuan-tujuan pribadi pada pegawai lembaga yang bersangkutan. (Fathoni, 2006: 98)

Pada dasarnya tujuan dari sebuah perencanaan adalah sebagai pedoman untuk mencapai sasaran yang telah ditetapkan. Sebagai suatu alat ukur dalam membandingkan antara hasil yang dicapai dengan harapannya. Perencanaan dalam suatu sistem pendidikan berfungsi menentukan tujuan-tujuan yang jauh dari dekat dan yang sepatutnya lembaga pendidikan berusaha mencapainya. Begitu juga ia berusaha membatasi kebutuhan-kebutuhan dan menyusun prioritas berdasarkan pada potensi-potensi material dan manusia yang memungkinkan. Ia juga meletakkan rencana-rencana dan program-program yang menolong mencapai tujuan yang direncanakan dalam batas waktu tertentu. Juga memilih media yang yang paling tepat untuk mencapai tujuan-tujuan yang direncanakan itu dan dalam menghemat tenaga dan waktu.

Di samping itu juga memprediksi faktor-faktor yang menjadi kendala dan penghambat guna untuk dihindari atau diminimalisir sebelum program tersebut diimplementasikan di lapangan. Singkatnya perencanaan mencoba memprediksikan masa depan dan bersedia menghadapinya. Berhasil tidaknya proses pembelajaran sangat diwarnai atau bahkan ditentukan oleh memadai-tidaknya perencanaan sumber daya manusia yang dibuat. Terdapat beberapa asumsi dasar yang melatari mengapa sumber daya manusia merupakan faktor rasional yang menetukan tingkat keberhasilan sistem pendidikan, yaitu: Manusia merupakan aset terpenting dalam organisasi pendidikan, mutu personil menentukan keberhasilan tujuan organisasi, unsur manusia merupakan variabel terkontrol paling besar dalam organisasi, Sebagai besar persoalan  organisasi berkaitan dengan maslah penampilan manusia (personil) dan Perhatian utama dari sistem sekolah adalah mengidentifikasi dan merencanakan perilaku-perilaku/proses agar mencapai tujuan yang ditetapkan.

Dengan demikian maka jelas bahwa perencanaan sumber daya manusia sangat strategis.  Elemen-elemen penting sekaligus tahapan yang harus dilakukan dalam perencanaan sumber daya manusia yang strategik adalah: Mengidentifikasi filosofi organisasi, menelaah kondisi lingkungan, mengevaluasi kekuatan dan kelemahan organisasi, menentukan tujuan dan sasaran, dan menyusun strategi.

1.1. Proses Perencanaan Pegawai

Berfikir sistem (system-thingking) merupakan pendekatan dan paradigma berfikir yang relatif banyak dipergunakan, termasuk dalam bidang administrasi pendidikan. Pendekatan berfikir sistem dimaksudkan bahwa dalam suatu organisasi terdapat interdependensi antara bagian-bagian internal maupun eksternal oraganisasi

Aplikasi berfikir sistem dalam proses perencanaan sumber daya manusia dirancang untuk meningkatkan efektivitas fungsi personil. Hal ini di dasarkan pada asumsi:

1. Perencanaan dan rencana merupakan anteseden yang esensial bagi pencapaian bentuk prilaku yang dikehendaki organisasi.
2. perencanaan sumber daya manusia menyangkut semua unsur organisasi yang mempengaruhi individu dan kelompok yang menyusun sistem.
3. Tujuan perencanaan sumber daya manusia adalah untuk menghubungkan misi, tujuan, sasaran dan sumber fisik sistem dengan kebutuhan sumber daya manusia
4. Proses perencanaan sumber daya manusia memfokuskan pada masalah jangka pendek dan jangka panjang. (Sallis,2010: 50)

Maka perencanaan yang disusun harus mengacu pada kebutuhan dan lembaga dan kondisi realitas di lapangan, demikian juga hendaknya terjadi pemerataan yang proporsional dan professional.

1.2. Sistem Perencanaan

Perencanaan personil diharapkan merupakan serangkaian atau sekelompok rencana yang saling berkaitan, yang biasanya disusun dalam bentuk dokumentasi. Sistem rencana paling tidak mengandung empat hal, yaitu; waktu, tujuan, struktur dan prilaku. Perencanaan dapat diklasifikasikan pada beberapa dimensi, yaitu dimensi waktu, spasial, tingkatan teknis perencanaan, dan dimensi jenis. (Husaini, 2006: 52-56)

Bila dilihat dari dimensi waktu:

a. Rencana Jangka Panjang (long term planning); Rencana jangka panjang (5-10 tahun) merupakan rencana yang bersifat strategik dan visioner. Rencana ini diletakkan pada tingkatan tertinggi dalam hirarki organisasi. Nilai real dari rencana jangka panjang bersifat idealistik, yang memuat perkiraan general tentang prilaku organisasi yang akan dilakukan di masa mendatang. Dengan demikian, rencana jangka panjang tidak memuat rincian yang mendetil.

Dalam kaitannya dengan sumber daya manusia, maka suatu rencana sumber daya manusia jangka panjang harus didasarkan pada hal-hal yang bersifat strategik, baik yang berasal dari faktor internal maupun faktor eksternal organisasi.

b. Rencana Jangka Menengah (medium term planning); Rencana jangka menengah (1-5 tahun) pada dasarnya dalah penjabaran dari rencana jangka panjang. Karena itu, karakteristik dari rencana ini cenderung bersifat pragmatik, artinya berisi rencana yang dapat menggambarkan bagaimana rencana dapat dilakukan secara jelas dan pasti, baik dalam perumusan  tujuan, penentuan aspek-aspek yang menyangkut kebijaksanaan anggaran tahunan, prosedur dan proses.

Kebijaksanaan yang dimaksudkan di sini  merupakan pernyataan tertulis (written statement) mengenai tujuan dan keinginan (harapan) dewan pendidikan yang berhubungan dengan kondisi-kondisi kerja dan hal-hal yang berkaitan dengan sistem sekolah. Sementara itu yang dimaksud dengan proses adalah serangkaian tahapan (steps) yang bersifat progresif dan saling gantung (interdependen) yang dirancang untuk menerapkan kebijaksanaan yang membentuk tugas-tugas pokok sesuai fungsinya. Sedangkan prosedur dipersepsi sebagai mekanisme operasional dalam suatu rangkaian tindakan guna mencapai tujuan yang ditetapkan.

c. Rencana Jangka Pendek (short term planning); Rencana jangka pendek biasa disebut single use plan yang didasarkan untuk pencapaian tujuan khusu. Berikut adalah beberapa contoh pengembangan jenis kegiatan personil yaitu;

1. Penyusunsn program recruitment
2. Penentuan collective bargaining
3. Pelaksanaan program latihan
4. Pengembangan testing
5. Peningkatan kualitatif. (Husaini, 2006: 59)

Yang perlu dicatat di sini adalah administrasi personil hendaknya dihubungkan dengan konsep mangement by objective. Dengan demikian maka rencana jangka pendek memiliki karakteristik sebagai berikut:

a.      Penjabaran rencana jangka menengah dan panjang

b.     Digunakan satu kali pakai

c.      Didesain untuk waktu terbatas dan untuk mencapai tujuan khusus

Tentang dimensi waktu Castetter (1981) berpendapat bahwa kita selalu dihadapkan pada berbagai aksiona:

a.      Setiap perencanaan mempunyai siklus tertentu yang terkait oleh rentang waktu tertentu

b.     Setiap siklus perencanaan umumnya bersifat kontinu

c.      Setiap perencanaan menuntut prioritas yang selalu dikaitkan dengan penjadwalan

d.     Ragam wacana dan perencanaan dapat dikerjakan dalam siklus rencana termasuk di dalamnya penganggaran, kebijakan, proses, prosedur, prioritas, pengarahan, jadwal, proyek dan penampilan tujuan

e.      Dokumen rencana dipersiapkan untuk penyesuaian dengan rentang waktu

Dengan demikian adanya aksioma seperti tersebut di atas, maka dimensi waktu merupakan dimensi yang tidak dapat diabaikan. Atas dasar dimensi ini pula kita berhadapan dengan perencanaan jangka panjang, menengah dan pendek. Batasan dan dimensi waktu tersebut dimaksudkan untuk mengklasifikasikan kegiatan sesuai dengan kebutuhan prioritas dan tahapan pelaksanaan agar kesinambungan, namun kesemuanya sangat tergantung dengan baiknya perencanaan yang dirancang.

Perencanaan dilihat dari dimensi spasial adalah perencanaan yang memiliki karakter yang terkait dengan ruang dan batasan wilayah diantaranya meliputi; perencanaan nasional, regional, dan perencanaan tata ruang atau tata tanah. Perencanaan dilihat dari dimensi tingkatan teknis perencanaan meliputi;

1. Perencanaan Makro; ialah perencanaan  tentang ekonomi dan non ekonomi secara internal dan eksternal. Perencanaan pengembangan/ pelatihan pegawai pada level nasional baik tentang format, waktu, dan berbagai sistem yang ada.
2. Perencanaan Mikro pengembangan pegawai pendidikan ialah perencanaan yang disusun dan disesuaikan dengan kondisi realitas daerah resourses dan stakeholders. Pada perencanaan ini ada yang menyebutkan dengan pemetaan sekolah.
3. Perencanaan Sektoral; ialah kumpulan program dan kegiatan pengembangan pegawai yang mempunyai ciri dan tujuan. Perencanaan ini memproyeksikan sasaran pembangunan/ pengembangan dalam mencapai tujuan level nasional
4. Perencanaan Kawasan; ialah perencanaan yang memperhatikan keadaan lingkungan kawasan tertentu sebagai pusat kegiatan dengan keunggulan komparatif dan kompetitif tertentu.
5. Perencanaan Proyek; ialah perencanaan operasional yang menyangkut operasionalisasi kebijakan dan pengembangan dalam rangka mencapai sasaran sektor dan tujuan pengembangan pegawai. Perencanaan proyek ini perencanaan yang mampu menjawab siabidibam (siapa melakukan apa, bilaman, di mana, bagaimana, dan mengapa) dengan baik. (Siswanto, 2008: 45)

Perencanaan dari Dimensi Jenis:

a.      Perencanaan dari Atas ke Bawah (Top down Planning); yaitu perencanaan yang dibuat oleh pucuk pimpinan dalam suatu struktur organisasi.

b.     Perencanaan dari Bawah ke Atas (Bottom-Up Planning); yaitu perencanaan yang dibuat oleh tenaga perencana di tingkat bawah dari susunan struktur organisasi.

c.      Perencanaan Menyorong Ke Samping (Diagonal Planning); yaitu perencanaan yang dibuat oleh pejabat lain bersama-sama dengan pejabat yang berada di level bawah di luar struktur organisasinya.

d.     Perencanaan Mendatar (Horizontal Planning); yaitu perencanaan yang dibuat oleh pejabat selevel biasanya perencanaan lintas sektoral, misalnya perencanaan peningkatan sumber daya manusia melibatkan pejabat Departemen Pendidikan, Departemen Agama, Departemen Tenaga Kerja, Departemen Sosial dll.

e.      Perencanaan Menggelinding (Rolling Planning); yaitu perencanaan yang dibuat oleh pejabat yang berwenang dalam bentuk perencanaan jangka pendek, menengah, dan jangka panjang. Perencanaan jangka pendek dinilai setiap tahun pencapaian kinerjanya, kemudian dilanjutkan tahun berikutnya sehingga perencanaan jangka menengah tercapai, demikian seterusnya.

f.      Perencanaan Gabungan Atas ke Bawah dan Bawah ke Atas (Top down and Bottom-Up Planning); yaitu perencanaan yang dibuat untuk mengakomodasi kepentingan pemerintah pusat dan daerah, oleh karenanya pembuatannya melibatkan kedua belah pihak.

2. Pengorganisasian Fungsi Pegawai

Pengorganisasian berasal dari bahasa Yunani organon dan istilah Latin organum yang berarti alat, bagian, anggota, atau badan. Dalam literatur dewasa ini, arti organisasi beraneka ragam tergantung dari sudut makna ahli yang bersangkutan melihatnya. Organisasi sebagai suatu sistem dari aktivitas kerja sama yang dilakukan oleh dua orang atau lebih. (Manulang, 2006: 60) Lain halnya dengan Sutarto (2008: 27) mendefinisikan organisasi sebagai kumpulan orang, proses pembagian kerja, dan sistem kerja sama atau sistem sosial. Berkaitan dengan istilah organisasi, dalam beberapa literatur sering dijumpai istilah teori organisasi (organization theory), prilaku organisasi (organization behavior), pengembangan organisasi (organization development), dan pengembangan sumber daya manusia/ SDM (human resources development).

Dengan kata lain organisasi dapat didefinisikan, Organisasi dalam arti badan adalah sekelompok orang yang bekerja sama untuk mencapai suatu atau beberapa tujuan tertentu dan organisasi dalam arti bagan atau struktur adalah gambaran secara skematis tentang hubungan-hubungan, kerja sama dari orang-orang yang terdapat dalam rangka usaha mencapai suatu tujuan. Walaupun para ahli manajemen memberikan definisi berbeda-beda tentang organisasi, namun intisarinya sama yaitu bahwa organisasi merupakan proses kerja sama dua orang atau lebih untuk mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien. Definisi ini bersifat umum dan berlaku bagi semua organisasi termasuk organisasi pendidikan.

Secara umum organisasi memiliki tiga ciri yaitu; adanya sekelompok orang, antar hubungan terjadi dalam suatu kerja sama yang harmonis, dan kerja sama didasarkan atas hak, kewajiban, dan tanggung jawab masing-masing orang untuk mencapai tujuan.

Dengan demikian bahwa setiap rencana membutuhkan tujuan dan alat yang diperlukan untuk mencapai tujuan tersebut. Fungsi perencanaan memberi jawaban atas pertanyaan-pertanyaan  5 W+1H who (tentang siapa), what (apa), when (apabila), where (di mana), why (mengapa), dan how (bagaimana). (Cut Zahri, 2009: 7)  Tegasnya perencanaan menentukan apa yang harus dicapai (penentuan waktu secara kualitatif) dan bila itu harus dicapai, dimana hal itu harus dicapai, bagaimana hal itu harus dicapai siapa yang bertanggung jawab, dan mengapa hal itu harus dicapai.

Fungsi menurut bahasa bermakna sesuatu yang harus dilaksanakan atau dikerjakan. Dengan demikian maka fungsi pengembangan kompetensi guru adalah sesuatu yang harus dilaksanakan dalam pengembangan kompetensi tenaga pendidik. Pengembangan tersebut dibutuhkan karena berorientasi pada peningkatan kecakapan dalam proses pembelajaran yang berimplikasi pada meningkatnya kualitas output (peserta didik).

Kecepatan perkembangan ilmu dan teknologi telah memberikan tekanan pada lembaga pendidikan dalam berbagai hal seperti fasilitas, struktur organisasi serta sumber daya manusia. Dalam hal sumber daya manusia termasuk ke dalamnya guru, manajemen, terknis dan administrator atau tata usaha. Lembaga pendidikan bukan hanya membutuhkan penambahan personil (kuantitas) tetapi yang terutama adalah peningkatan pengembangan profesionalitas (kualitas). Idealnya setiap lembaga pendidikan memiliki program yang komprehensif untuk itu, khususnya untuk meningkatkan kompetensi dan keprofesionalisan pelaku pendidikan. Rasionalnya adalah karena tenaga administrasi merupakan personil yang bertanggung jawab dalam mengelola ---merencanakan, mempersiapkan--- segala sesuatu yang dibutuhkan guna berjalannya proses pembelajaran dan tenaga pendidik adalah tenaga pelaksana pendidikan secara langsung bersinggungan dengan peserta didik.