Strategi dan Tujuan Pengembangan Kompetensi Pedagogik Guru

Strategi dan Tujuan Pengembangan Kompetensi Pedagogik Guru

Pengembangan kompetensi pedagogik guru merupakan salah satu bagian kegiatan Pengembangan Organisasi (PO) yang bertujuan untuk mewujudkan kelembagaan pendidikan di sekolah yang lebih baik. Di sini kepala sekolah sebagai pemimpin pendidikan di sekolah harus mampu mendorong guru untuk meningkatkan kompetensinya demi peningkatan kualitas keunggulan siswa ke arah yang lebih optimal. Sehubungan dengan peningkatan kompetensi guru, upaya ini dapat dilakukan dengan mempengaruhi, mendorong, membimbing, mengerakkan serta menfasilitasi guru dengan berbagai program kegiatan dan pelatihan untuk dapat meningkatkan kualifikasi kompetensi pedagogiknya.[1]

Berbagai kegiatan yang telah dirancang dan dilaksanakan nantinya perlu dilakukan dengan tujuan dan manfaat diantaranya:

Pertama, peningkatan produktivitas kerja lembaga sebagai keseluruhan antara lain karena tidak terjadinya pemborosan, karena kecermatan melaksanakan tugas, tumbuh suburnya kerja sama antara berbagai satuan kerja yang melaksanakan kegiatan yang berbeda dan bahkan spesifik, meningkatnya tekad mencapai sasaran yang telah ditetapkan serta lancarnya koordinasi sehingga organisasi/lembaga bergerak sebagai suatu kesatuan yang bulat dan utuh.

Kedua, terwujudnya hubungan yang serasi antara atasan dan bawahan antara lain karena adanya pendelegasian wewenang, interaksi yang didasarkan pada sikap dewasa baik secara teknikal maupun intelektual, saling menghargai dan adanya kesempatan bagi bawahan untuk berfikir dan bertindak secara inovatif.

Ketiga, terjadinya proses pengambilan keputusan yang lebih cepat dan tepat karena melibatkan para pegawai yang bertanggung jawab menyelenggarakan kegiatan- kegiatan operasional dan tidak sekedar diperintah oleh para manajer.

Keempat, meningkatkan semangat kerja seluruh pegawai dalam lembaga dengan komitmen organisasional yang lebih tinggi.

 Kelima, mendorong sikap keterbukaan manajemen melalui penerapan gaya manajerial yang partisipatif.

Keenam, memperlancar jalannya komunikasi yang efektif yang pada gilirannya memperlancar proses perumusan kebijaksanaan organisasi. dan operasionalisasinya.

Ketujuh, penyelesaian konflik secara fungsional yang dampaknya adalah tumbuh suburnya rasa persatuan dan suasana kekeluargaan anggota organisasi.[2]

Keterkaitan dengan tujuan pengembangan itu, Soepardi mencoba mendefinisi arti pentingnya strategi kepemimpinan kepala sekolah yang lebih efektif, yaitu:

Kemampuan untuk mengerakkan, mempengaruhi, memotivasi, menasehati, menyuruh, memerintah, mengarahkan, melarang, menghukum (apabila perlu), serta membina dengan maksud agar manusia sebagai media menajemen mau bekerja dalam rangka mencapai tujuan administrasi secara efektif dan efisien.[3]

Melalui kemampuan yang dimiliki kepala sekolah tersebut, maka kepemimpinan kepala sekolah dengan segenap kemampuan dan peranannya bisa menjadi motor penggerak, penentu kebijakan sekolah yang akan menentukan bagaimana tujuan-tujuan sekolah dapat direalisasikan sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan.

Di dalam pengembangan kompetensi pedagogik guru, ke arah yang lebih baik, strategi pengembangan dalam sebuah organisasi tidak dapat dipisahkan dari kegiatan administrasi personil itu sendiri yang kegiatannya berproses pada “planning, rekrutmen, selection, appraisal, development, compensation, bargaining, security, countinuity, information.”[4]

 Di antara fungsi-fungsi personil yang telah dikemukakan di atas, maka materi yang menjadi fokus sorotan kajian ini berkisar pada tiga aspek utama yaitu, perencanaan (planning), pengembangan (develoepment) dan penilaian (evaluation).

1. Perencanaan

Perencanaan merupakan tindakan awal dalam aktivitas manajerial pada setiap organisasi. Karena itu perencana terhadap kualifikasi kompetensi guru dalam sebuah kelembagaan menjadi sesuatu hal yang penting yang akan menentukan adanya perbedaan kinerja satu organisasi dengan organisasi lain dalam pelaksanaan rencana untuk mencapai tujuan pendidikan.[5]

Suatu organisasi hanya dapat berkembang dan terus hidup bilamana setiap lembaga mampu menghasilkan  pegawainya dengan tingkat kualifikasi diberbagai ilmu pengetahuan dan teknologi serta keterampilannya melalui program pengembangan pegawai. Perencanaan pegawai terlebih dahulu harus dilakukan pertama kali semenjak proses penetapan mekanisme rekrutmen calon pegawai dengan memperhatikan dan mempertimbangkan segala kemampuan yang dimiliki calon untuk bekerja di lembaga tersebut. Oleh karenanya, mekanisme rekrutmen yang baik menjadi modal awal yang baik pula bagi pengembangan kompetensi pegawai pada fase selanjutnya setelah ditetapkan sebagai tenaga pengajar tetap di instansi tersebut.[6] Hal itu dilakukan untuk dapat merangkul sejumlah tenaga pengajar yang betul-betul profesional dan memudahkanya dalam mengembangkan kompetensi guru setelah diterima di instansi terkait.

Rekrutmen guru merupakan suatu cara dalam melakukan peningkatkan dini bagi calon guru dengan terlebih dahulu harus mempersiapkan diri dengan berbagai kompetensi yang memadai sehingga mau diterima di sekolah tersebut. Oleh karenanya, rekrutmen merupakan suatu hal yang penting dilakukan dengan melibatkan berbagai pihak untuk mendapatkan sumber daya pendidikan yang potensial dalam sebuah kelembagaan pendidikan. Program rekrutmen dilakukan sebagai suatu kegiatan menarik sejumlah personil yang dibutuhkan dalam suatu sistem pendidikan yang memenuhi kualitas tertentu serta dapat memenuhinya kebutuhan personil di sekolah.[7]

Sebagaimana yang di kutib oleh Amru Shaleh dalam tesisnya, Randal S. Schuler dan Susan E. Jakson menjelaskan bahwa kegiatan kunci yang merupakan hal yang penting diperhatikan dalam melakukan rekrutmen guru, yaitu:

(1)  Menentukan kebutuhan jangka pendek dan jangka panjang perusahaan dalam hal jenis pekerjaan dan levelnya dalam perusahaan.

(2)  Terus berupaya mendapatkan informasi mengenai perkembangan kondisi pasar tenaga kerja.

(3)  Menyusun bahan-bahan rekrutmen yang efektif.

(4)  Menyusun program rekrutmen yang sistematis dan terpadu yang berhubungan dengan kegiatan sumber daya manusia lain dan dengan kerja sama dengan menajer lini dan karyawan.

(5)  Mendapatkan data calon kandidat yang berbobot atau memenuhi syarat.

(6)  Mencatat kualitas dan jumlah pelamar dari berbagai sumber dan masing-masing metode rekrutmen.

(7)  Melakukan tindak lanjut terhadap para calon karyawan, baik yang diterima maupu ditolak, guna mengetahui efektifitas rekrutmen tersebut.[8]

 Sebagaimana yang telah dikemukakan tersebut, program rekrutmen bertujuan penting guna mendapatkan calon peserta yang betul-betul memiliki kualifikasi kompetensi sebagaimana yang dipersyaratkan dalam sebuah kelembagaan. Sehubungan dengan kriteria persyaratan untuk menjadi seorang pendidik, pemerintah dalam hal ini telah menentukan dan menetapkan beberapa syarat yang harus dipenuhi oleh seorang pelamar untuk menjadi calon pendidik di lembaga keguruan, di antaranya:

1.     WNI

2.     Berusia sekurang-kuranya 18  tahun dan setinggi-tingginya 35 tahun

3.     Tidak pernah dihukum penjara dan berdasarkan putusan pengadilan yang tetap

4.     Tidak pernah diberhentikan secara tidak hormat baik, atas nama permintaan pribadi secara tidak hormat sebagai pegawai negri maupun diberhentikan secara tidak hormat dalam pegawai swasta

5.     Tidak berkedudukan sebagai calon/pegawai Negeri

6.     Mempunyai pendidikan, kecakapan, keahlian, dan keterampilan yang diperlukan; berkelakuan baik

7.     Sehat jasmani dan rohani

8.     Beersedia ditempatkan di seluruh wilayah NKRI atau negara lain yang ditentukan oleh pemerintah

9.     Syarat lain yang ditentukan dalam persyaratan jabatan.[9]

Setelah persyaratan tersebut dipenuhi, maka calon guru akan dilakukan upaya seleksi dan penyaringan dengan menetap kriteria kualifikasi nilai dari masing-masing calon. Hal itu bertujuan untuk bisa mengukur secara keseluruhan kualifikasi kompetensi guru serta bias menentukan siapa yang seharusnya diterima sebagai seorang tenaga pendidik di sekolah tersebut dengan terlebih dahulu melihat kepampuan calon baik kualifikasi kompetensi profesional, kompetensi pedagogik, kompetensi sosial serta kompetensi kepribadian seorang guru.[10]

2. Pengembangan

            Langkah selanjutnya yang perlu diperhatikan adalah perlunya peran kepala sekolah dalam pengembangan kompetensi guru ke arah yang lebih profesional setelah tenaga pengajar tersebut diterima bertugas di lembaga pendidikan terkait. Upaya ini dapat dilakukan kepala sekolah dengan menjalankan perannya baik sebagai supervisor, matovator, administrator, fasilitator dan lain sebagainya untuk mengadakan berbagai program pelatihan pengembangan kualitas kompetensi pedagogik guru ke arah yang lebih baik lagi.

Dalam pengembangan kompetensi pedagogik guru, kepala sekolah keterkaitan dengan hal ini dapat mengembangkan kompetensi pedagogik guru melalui penyelenggaraan kegiatan pelatihan KTSP, pelatihan PTK, program MGMP, Supervisi kepala sekolah serta berbagai program lainnya yang dapat meningkatkan kemampuan mengelola pembelajaran di kelas. Hal-hal inilah yang menuntut perlunya peran kepala sekolah baik secara langsung maupun secara tidak langsung melibatkan diri dalam pengembangan kualitas guru. 

Sehubungann dengan pengembangan kompetensi pedagogik guru, peran kepala sekolah dapat diupayakan melalui penyelenggaraan berbagai program kegiatan sebagai berikut:

a. Pemberdayaan Musyawarah Guru Mata Pelajaran (MGMP)

Program MGMP merupakan salah satu program pengembangan kompetensi guru yang cukup efektif bagi peningkatan kualitas guru mengelolaan pembelajaran siswa sehingga menjadi tenaga pengajar yang betul-betul profesional. Upaya ini dapat dilakukannya dengan berperan sebagai fasilitator bagi guru agama agar mampu mengefektifkan program MGMP di sekolah demi mengasah kemampuan guru ke arah yang lebih baik. Upaya ini juga berperan penting bagi mendorong guru melakukan tugas dengan lebih baik sehingga mampu membawa mereka ke arah peningkatan kompetensi.[11] Program ini diperlukan juga sebagai wahana diskusi, komunikasi dan informasi bagi guru dalam memecahakan berbagai masalah pembelajaran siswa serta sebagai wadah pertemuan guru untuk mengubah paradigma pembelajaran dari pola pikir behavioristik ke konstruktivistik sesuai dengan kurikulum saat ini.[12]

Selain itu, program MGMP juga berperan penting sebagai; pertama, reformator, dalam reorientasi pembelajaran efektif. Kedua, mediator, dalam pengembangan dan peningkatan kompetensi guru. Ketiga, agen pendukung dalam inovasi menajemen kelas. Keempat, collaborator, terhadap unit terkait dan organisasi yang relevan. Kelima, evaluator. Keenam, klinik dan supervise akademik dalam pendekatan penilaian dan pengawasan.[13] Oleh karenanya kepala sekolah harus berperan aktif, dengan bertindak sebagai fasilitor, administrator, manajer, edukator, serta motovator bagi memotovasi guru secara aktif untuk meningkatkan kemampuanya mengelola pembelajaran siswa melalui pemberdayaan MGMP di sekolah.

b. Memotivasi guru Mengikuti Kursus Kependidikan

Kepala sekolah disini juga berberan penting dalam memotivasi gurunya untuk mengikuti kursus kependidikan bagi peningkatan kualitas kompetensinya di sekolah. Mengikuti kursus sebenarnya bukan suatu teknik melainkan suatu alat yang dapat membantu guru mengembangkan pengetahuan profesi mengajarnya serta menambah keterampilan guru dalam melengkapi profesionalismenya. Melalui kursus ini, diharapkan akan tercapai dua sasaran utama pegembangan kompetensi guru, yaitu: pertama sebagai bentuk penyegaran, dan kedua sebagai upaya peningkatan pengetahuan, keterampilan dan mengubah sikap tertentu.[14]

Program kursus kependidikan bertujuan penting agar guru dapat mengikuti kursus yang berkaitan dengan spesialisasi keahliannya masing-msing demi peningkatkan kompetensi pedagogiknya ke arah yang lebih baik. Misalnya kursus keterampilan berbasis kecakapan hidup (life skill) seperti kursus komputer, bahasa asing, SPSS untuk memudahkan guru dalam melakukan penilaian bagi para siswanya di kelas, maupun kursus lain yang diikutinya sesuai kosentrasi masing-masing  yang dianggap penting dan memudahkan guru dalam menggunakan model pembelajaran yang efektif. Melalui kursus ini, maka guru agama misalnya dapat mengoptimalkan pembelajaran di kelas dengan berbagai keahlian yang telah dimiliki serta melakukan evaluasi hasil pembelajaran melalui keterampilan SPSS serta juga memanfaatkan media pembelajaran infokus untuk mendukung efektifitas program pembelajaran yang dilaksanakan di kelas secara baik.  

c. Memotivasi Guru Untuk Ikut Sertifikasi

Kepala sekolah sebagai motivator guru, harus mampu memainkan perannya untuk membujuknya ikut sertifikasi demi meningkatkan kualifikasi kompetensi pedagogik di sekolah. Program sertifikasi guru bertujuan untuk meningkatkan mutu dan menentukan kelayakan guru melaksanakan tugas sebagai agen pembelajaran dan mewujudkan tujuan pendidikan nasional.[15]Maka dengan itu, upaya memotivasi guru ikut sertifikasi menjadi tanggung jawab kepala sekolah selaku pempimpin tertinggi di sekolah yang harus mengelola sumber daya sekolah, termasuk dengan melakukan pengembangan dan pemberdayaan personil.

d. Mengadakan Lokakarya (Workshop)

Workshop pendidikan adalah suatu kegiatan belajar kelompok yang terdiri dari petugas-petugas pendidikan yang memecahkan problema yang dihadapai melalui percakapan dan bekerja secara kelompok maupun bersifat perorangan.[16] Masalah yang dibahas muncul dari peserta sendiri, metode pemecahan masalah dengan cara musyawarah dan penyelidikan.

e. Mengadakan Penataran Guru

Di sini kepala sekolah harus mengikut sertakan dan memberikan kesempatan bagi para gurunya sekaligus memotivasinya mengikuti program penataran bagi peningkatan kompetensinya melaksanakan pembelajaran. Hal itu mengingat tugas rutin dalam aktivitasnya sebagai tenaga pendidik dan pengajar, maka guru perlu untuk menambah ide-ide baru melalui kegiatan penataran.

Adapun bentuk penyelenggaraan penataran dapat dilakukan dengan beberapa cara, yaitu:

1)   Sekolah yang bersangkutan mengadakan penataran sendiri dengan menyewa tutor (penatar) yang dianggap profesional dan dapat memenuhi kebutuhan.

2)   Sekolah bekerja sama dengan sekolah-sekolah lain atau lembaga-lembaga lain yang sama-sama membutuhkan penataran sebagai upaya peningkatan kompetensi tenaga kependidikannya.

3)   Sekolah mengirimkan atau mengutus para guru untuk mengikuti penataran yang dilaksanakan oleh sekolah lain, atau lembaga departemen yang membawahi.

f. Pelaksanaan Supervisi Kepala Sekolah

Supervisi mempunyai pengertian luas yang merupakan usaha memberikan layanan kepada guru-guru baik secara individual maupun secara kelompok dalam usaha memperbaiki pengajaran dalam peningkatan mutu pendidikan. Sebagai supervisor, kepala sekolah diharuskan melakukan upaya pengawasan serta pengarahan bagi guru untuk dapat meningkatkan profesionalitasnya dalam mengajar di sekolah. Sehubungann dengan hal ini, ada beberapa hal yang menjadi tujuan dari supervisi yang ingin di capai antara lain adalah sebagai berikut:

1.    Membantu guru memahami tujuan-tujuan pendidikan dan berupaya untuk mewujudkan guru mencapai tujuan tersebut.

2.    Membantu guru dalam memahami secara jelas kebutuhan siswa di sekolah maupun dalam masyarakat dengan tujuan untuk membimbingnya dalam pengalaman belajar siswa.

3.    Ikut meningkatkan kecakapan guru menggunakan model belajar untuk meningkatkan minat belajar siswa.

4.    Mengarahkan guru untuk memahami penggunaan alat peraga pelajaran, motode-metode, dan supervisi.

5.    Mengarahkan guru untuk menata administrasi kelas dan kemampuan dalam menilai kemampuan siswa dari hasil pembelajaran itu sendiri.

6.    Merangsang semangat kerjasama yang baik dalam melaksanakan tujuan pendidikan sebagai amal ibadah.

7.    Mengarahkan guru agar waktu dan tugasnya tercurah dalam pembinaan sekolah.[17]

Selain beberapa tujuan di atas, supervisi kepala sekolah juga beperan penting bagi penting untuk meningkatkan kompetensi guru melalui pencapaian tujuan sebagai berikut:

1.    Membangkitkan dan merangsang semangat guru dan pegawai sekolah dalam menjalankan tugasnya masing-masing dengan baik.

2.    Mengembang dan mencari metode-metode belajar mengajar yang baru dalam proses pembelajaran yang lebih baik dan lebih sesuai

3.    Mengembangkan kerjasama yang baik dan harmonis antara guru dan siswa, guru dengan sesama guru, guru dengan kepala sekolah dan seluruh staf sekolah yang berada dalam lingkungan sekolah yang bersangkutan.

4.    Berusaha meningkatkan kualitas wawasan dan pengetahuan guru dan pegawai sekolah dengan cara mengadakan pembinaan secara berkala, baik dalam bentuk workshop, seminar, in service training, up grading, dan sebagainya.[18]

Setiap pelaksanaan program pendidikan memerlukan adanya supervisi atau disebut juga dengan pengawasan.[19] Oleh karenanya supervisi kepala sekolah menjadi sesuatu hal yang penting dalam pengembangan kemampuan guru mengelola situasi belajar-mengajar agar memperoleh kondisi yang lebih baik dan akan terjamin tercapainya tujuan-tujuan pendidikan di sekolah.[20] Salah satu bentuk pemberdayaan yang harus dilakukan sebagaimana uraian di atas adalah perlunya  pembinaan terhadap guru dengan memperhatikan penentuan kondisi-kondisi atau syarat-syarat personil maupun material yang diperlukan untuk terciptanya situasi belajar mengajar yang efektif di kelas.

g. Mengadakan Rapat Sekolah

Kepala sekolah secara umum bertanggung jawab dalam menjalankan tugas-tugasnya berdasarkan rencana yang telah disusunnya. Termasuk di dalam perencanaan itu antara lain mengadakan rapat-rapat secara periodik dengan guru-guru.[21] Rapat sekolah merupakan pertemuan yang cukup penting untuk mendiskusikan berbagai hal, termasuk dalam memecahkan masalah yang dihadapi guru untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan guru dalam mengajar.  Rapat guru dilakukan dalam rangka menigkatkan kualitas guru dalam mengemban tugas dan tanggung jawab sebagai pendidik. Salah satu bentuk rapat guru yang dilaksanakan oleh kepala sekolah ialah konferensi atau musyawarah yang bertujuan untuk membimbing guru-guruu agar lebih efekitif dalam perbaikan pengajaran di sekolah.

Secara umum, tujuan pengadaan rapat ini adalah sebagai berikut: Pertama, untuk mengintegrasikan seluruh  anggota staf yang berbeda pendapat, pengalaman dan kemampuannya menjadi satu keseluruhan potensi yang menyadari tujuan bersama dan tersedia untuk bekerja sama dalam mencapai tujuan itu. Kedua, untuk mendorong atau menstimulasi setiap anggota staf dan berusaha meningkatkan efektifitas. Ketiga, untuk bersama-sama mencari dan menemukan metode dan prosedur dalam menciptakan proses belajar yang paling sesuai bagi masing-masing di setiap situasi.

Mengacu pada tujuan di atas, maka keberahasilan rapat guru merupakan tanggung jawab bersama dari semua anggota-anggotanya. Meskipun demikian peranan supervisor sebagai pemimpin sangat besar bahkan menentukan sampai dimana anggotanya berpartisipasi.

3. Evaluasi

            Evaluasi merupakan bagian strategi pengembangan kompetensi pedagogik guru yang cukup penting untuk mengukur atau menilai tingkat kualifikasi kompetensi guru serta efektifitas upaya pengembangan yang telah dilakukan terhadap peningkatan kompetensi pedagogik guru ke arah yang lebih baik. Di sini kepala sekolah dituntut juga melakukan penilaian secara cermat terhadap bawahannya untuk kemudian ditentukan upaya pengembangan karir seorang guru atau sebaliknya bagi pemutusan ikatan kerja jika kualifikasi kompetensi seorang guru tidak mungkin lagi dipertahankan di isntasi kelembagaan pendidikan tersebut. 

Sehubungan dengan penilaian guru, kepala sekolah perlu menetapkan penilaian yang transparan, objektif serta akurat untuk mengukur tingkat kemampuan yang telah dimiliki oleh seorang guru berdasarkan kinerjanya dalam menjalankan tugas. Di samping itu, hal lain juga sebagai evaluator kepala sekolah perlu mengevaluasi kembali efektifitas program pengembangan kompetensi guru yang telak diupayakan. Upaya ini dilakukan untuk mengetahui titik kelemahan dari sebuah program yang telah diikuti atau diadakan bagi kemudian di cari solusinya terhadap pemecahan masalah tersebut. Melalui program evaluasi tersebut, akan memudahkan upaya kepala sekolah nantinya dalam memainkan perannya terhapa pengembangan kompetensi pedagogik guru di sekolah.

---

[1] Tim Dosen Administrasi Pendidikan Universitas Pendidikan Indonesia, Menajemen Pendidikan, (Bandung: Alfabeta, 2011), hlm. 246-248.

[2] Veithzal Rivai, Islamic…, hlm. 188.

[3] Soepardi, Dasar..., hlm. 57. 

[4] Manullang, Dasar-Dasar Manajemen, (Yogyakarta: Gajah Mada University, 2006), hlm. 202.

[5] Malayu S.P. Hasibuan, Menajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Bumi Aksara, 2007), hlm. 250.

[6] Veithzal Rivai, Islamic…, hlm. 190-191.

[7] Sanusi Luwes, Menajemen…, hlm. 43.

[8] Amrun Saleh, Manajemen Tenaga Pendidik dan Kependidikan Kementrian Agama Kabupaten Bener Meriah, (Banda Aceh: Program Pascasarjana IAIN Ar-Raniry, 2010), hlm. 35.

[9] Panduan Pelaksanaan Penerimaan CPNS di Lingkungan Direktorat Jendral Peningkatan Mutu Pendidikan dan Tenaga Kependidikan, (Jakarta: PMPTK, 2009), hlm. 7.

[10]  Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson, Menajemen…, hlm. 276.

[11] Hadawi Nawawi, dkk., Kebijakan Pendidikan di Indonesia, (Yogyakarta: Gadjah Mada Press, 1994), hlm. 343.

[12]  Hujono, Kiat Mengajar Guru, (Jakarta: Logos Wacana Ilmu, 2001), hlm. 86.

[13] Chairul Amin, MGMP Sebuah Pengantar, (Jakarta: Logos Wacana Ilmu, 2004), hlm. 19.

[14] Piet A. Sahertian, Konsep Dasar dan Teknik Supervisi Pendidikan, (Jakarta: RinekaCipta, 2000), hlm. 121.

[15] Samani, Muclas dkk. Mengenai Sertifikasi Guru di Indonesia, (Surabaya: SIC, 2006), hlm. 10.

[16] Piet A. Sahertian, Konsep Dasar..., hlm. 104.

[17] M. Amin Thaib BR, dkk, Profesionalisme Pelaksanaan Pengawsan Pendidikan, (Jakarta: DEPAG RI, 2005), hlm. 30.

[18] Depag. Pedoman Pengembangan Administrasi dan Supervisi Pendidikan, (Jakarta: Direktorat Jenderal Kelembagaan Agama Islam, 2004), hlm. 29

[19] M. Ngalim Purwanto, Administrasi dan Supervisi Pendidikan, (Bandung: Remaja Rosdakarya, 2004), hal. 20.

[20] M. Ngalim Purwanto, Administrasi …, hal. 76.

[21] Ngalim Purwanto, Administrasi ..., hlm. 122.